RECURSOS E INVESTIGACIONES SOBRE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL

Sistemas de Administración de Personal: Proveedor vs Socio de por vida

Tue, 31 May 2022 16:42:44 GMT

Sistemas de Administración de Personal: Proveedor vs Socio de por vida

Encontrar de una nueva solución tecnológica para respaldar sus objetivos de recursos humanos, planilla y administración de la fuerza laboral puede ser desalentador.

Para algunas empresas, es posible que su tecnología heredada no satisfaga sus necesidades, pero para muchas otras, su proveedor de tecnología actual no ofrece la asociación que necesitan para tener éxito y lograr sus objetivos.

Para algunas empresas, es posible que su tecnología heredada no satisfaga sus necesidades, pero para muchas otras, su proveedor de tecnología actual no proporciona una asociación que no satisfaga sus necesidades para tener éxito y lograr sus objetivos.

De hecho, se ha descubierto que la principal causa de los líderes de recursos humanos se arrepiente de haber elegido a su proveedor de soluciones actual debido a las malas asociaciones y la selección basada únicamente en el precio . Casi dos tercios no están satisfechos con su asociación actual con un proveedor.

Esta dinámica está cambiando con el pasar de los años y los nuevos retos, la forma en que las empresas evalúan las soluciones de tecnología de recursos humanos: las organizaciones ahora entienden que el software que compra es solo una parte de la ecuación. La asociación que tiene con sus proveedores antes, durante y después de su compra es de suma importancia, especialmente cuando se trata de soluciones de

gestión de recursos humanos, nómina y fuerza laboral.

Esta nueva forma de evaluación e inversión en soluciones de administración de personal, ha llevado a muchos equipos de recursos humanos a pensar que sus proveedores de soluciones pertenecen a una de dos categorías:

Proveedores : empresas que suministran estrictamente tecnología y confían únicamente en su bajo precio.

Partners como RADIOL y UKG: las empresas que brindan tecnología y excelentes experiencias para los clientes y que crean relaciones duraderas y significativas.

Entonces, ¿cómo sabe con qué tipo de proveedor de soluciones está tratando?

A continuación le detallaremos los diferentes puntos de contacto al comienzo de su experiencia, desde la compra hasta la implementación y el comienzo para convertirse en cliente, para comprender la diferencia entre un proveedor y un partners real en cada paso.

Al comprar una nueva solución

Su experiencia comienza cuando evalúa, selecciona y compra una solución. Durante esta etapa, usted y los proveedores de soluciones comienzan a comprender las soluciones que brinda y cómo establece relaciones con sus clientes.

Los proveedores destacan las características y capacidades de sus productos y pueden destacar cómo son mejores que otros soluciones. Los proveedores también pueden brindarle muchas de sus soluciones, pero es posible que encuentre algunas tarifas ocultas en su contrato o en la factura después de haber comprado.

Por otro lado, los socios como RADIOL y UKG , entendemos sus objetivos y necesidades y adaptamos las demostraciones para mostrar cómo nuestra solución, puede agregar valor a su organización y resolver sus problemas específicos. Y cuando llega el momento de realizar una compra, los socios somos transparentes sobre todos los costos y tarifas potenciales, por lo que su organización no se sorprende cuando llega la primera factura.

Cuando construyes los cimientos de la solución

Después de comprar una nueva solución, usted y su proveedor de soluciones comenzarán el proceso de implementación. Esta etapa de su experiencia es de misión crítica y tendrá un gran impacto en el éxito futuro de su solución.

Los proveedores regularmente pueden adoptar un enfoque estándar para la implementación, pero implementan una solución sin una visión más amplia de sus objetivos y necesidades como empresa, ni

mucho menos los objetivos y necesidades de sus empleados.

El proceso en sí de los proveedores, aunado a su la falta de especialización y experiencia en tema de administración laboral, puede requerir una gran cantidad de tiempo y esfuerzo administrativo de su cliente, desde la recopilación de datos hasta la configuración de su solución para satisfacer sus necesidades y la prueba de su entorno.

Sin embargo, los socios como RADIOL y UKG implementamos la solución basada en consultoría , en función de su conocimiento de sus objetivos y necesidades únicos como empresa , así como de su conocimiento de las mejores prácticas adquirido a través de la experiencia.

Los socios como RADIOL y UKG también entiendemos que la implementación puede ser abrumadora y consumir mucho tiempo para nuestros clientes, quienes también tienen tareas diarias que completar. Por lo tanto, han invertido en herramientas y en gran cantidad de consultores especializados, para hacer que su experiencia sea más fácil y fluida al extraer datos de soluciones heredadas para usted.

Frecuéntenme, proporcionaremos una configuración basada en las mejores prácticas para que pueda adaptarlas aún más a sus necesidades.

Al transcurrir del primer año

La emoción y el estrés pueden estar presente en los primeros meses después de la implementación de un sistema de administración laboral. Durante esta fase, debe generar confianza en su nueva solución y trabajar en toda su organización para aumentar la adopción por parte de los usuarios. Esto es clave para el éxito futuro.

Mientras tanto, los proveedores le enseñan rápidamente cómo hacerlo. Esto significa que pueden decidir que su implementación está completa y entregarla al soporte sin más orientación. O pueden recomendar la compra de horas adicionales de servicio si necesita más ayuda con su solución.

En cambio , los socios como RADIOL y UKG , nos tomamos el tiempo para facilitar su transición de la implementación al soporte para garantizar que tenga confianza en su nueva solución y un primer año sin problemas. Proporcionamos todos nuestros recursos de soporte técnico, Customer Success, toda la capacitación y el consultoría que necesita, y respaldamos la implementación de la nueva solución en toda su empresa.

Conclusión.

El hecho de que inicie una relación con un proveedor de tecnología para la administración de su personal, tiene un impacto significativo en la capacidad de una organización para lograr sus objetivos.

Es sumamente relevante comprender la diferencia entre proveedor y socio, puede ayudarlo a elegir la mejor solución para su compañía.

Si desea conocer algunos estándares de buenas prácticas para los tipos de relaciones que debe buscar construir en torno a su tecnología de recursos humanos, lo invitamos a contactarnos para conocer más sobre cómo RADIOL y UKG ayudan a sus clientes y crean una asociación significativa y a largo plazo.

Entonces, ¿qué es la gestión de la fuerza laboral y cómo ha cambiado?

Wed, 27 Apr 2022 18:50:10 GMT

Entonces, ¿qué es la gestión de la fuerza laboral y cómo ha cambiado?

Es hora de convertir en acción este nuevo conocimiento de gestión de la fuerza laboral

Muchos de los que pueden estar leyendo este artículo, recuerdan registrase a través del dispositivo de reloj de tiempo y revisar su horario en una hoja de papel sostenida por un portapapeles. Quizás recuerden que su primer gerente en ese momento siempre estaba en la oficina reconstruyendo los horarios porque siempre había solicitudes no planificadas que arruinaban su plan. En aquel entonces, era difícil crear un horario cuando tenías que tener en cuenta diferentes reglas, como garantizar que los menores no trabajaran a las 9 p. m. o que las horas extra se mantuvieran al mínimo. No lo sabía en ese momento, pero esta fue mi primera interacción con un proceso de administración de la fuerza laboral.

Entonces, ¿qué es la gestión de la fuerza de trabajo? Casi todos somos parte o desempeñamos un papel en la gestión de la fuerza laboral. Lo más probable es que esté pensando en que los empleados marquen la entrada y la salida, en la elaboración de un horario o en el seguimiento de la asistencia. Tal vez usted era parte del negocio que buscaba cómo minimizar los costos de mano de obra o pronosticar las necesidades de mano de obra. La gestión de la fuerza laboral es la gelatina de la mantequilla de maní de la gestión del capital humano: son mejores juntos. Una gran parte del paraguas de la gestión del capital humano (HCM, por sus siglas en inglés), es la práctica de maximizar la productividad de los empleados mediante la implementación de herramientas y procesos que ayuden a lograr los objetivos principales de la empresa. Pero la verdad es que también se ha convertido en mucho más que eso .

He trabajado con muchos clientes y he visto a muchas empresas separar sus soluciones de gestión de la fuerza laboral y de gestión del capital humano cuando, en realidad, ambas deberían estar unidas como parte de la estrategia del ciclo de vida de los empleados. Hoy en día, cada vez más organizaciones se dan cuenta de esta conexión y ven el valor que les aporta esta poderosa combinación. Como parte de una estrategia de empleados más amplia, las empresas obtienen información sobre sus costos laborales y su talento. Demos un paso atrás por un momento y analicemos las tres cosas fundamentales que necesita saber sobre la administración de la fuerza laboral y por qué se ha convertido en una parte clave de HCM :

1. Hay algunos componentes básicos que debe reconocer

El seguimiento del tiempo y la asistencia son las primeras cosas que suelen venir a la mente cuando se abre el software de gestión de la fuerza laboral. Sin embargo, hay mucha más información dentro de las tarjetas de tiempo que solo quién marcó la entrada y la salida o quién tuvo descansos para comer. La información aquí proporciona a las empresas un contexto en torno a cosas como "¿quién se presenta a trabajar?" y “¿quién tiene demasiadas ausencias injustificadas?” Cuando se agregan, estos datos pueden incluso ser un indicador de la salud económica . La conclusión es que, mientras nos esforzamos por obtener el cheque de pago perfecto, todo comienza con una tarjeta de tiempo precisa, ya que las reglas que usamos para capturar esos diferentes tipos de tiempo deberían informar automáticamente cómo se ve nuestra nómina .

La programación es otro componente importante de un sistema de gestión de la fuerza laboral. Pensaría que es una tarea fácil, pero la programación puede consumir mucho tiempo y ser desordenada rápidamente, lo que termina quitando un tiempo valioso a sus gerentes que podría usarse para motivar y apoyar a sus equipos. Automatizar y optimizar muchos de estos procesos manuales, como tomarse un tiempo libre, cambiar turnos, solicitar horas adicionales y otras actividades similares, brinda a los empleados y gerentes el tiempo para concentrarse más en el negocio.

Agregar opciones de autoservicio para empleados aquí es otra forma de mantener a los empleados comprometidos al permitirles ingresar en su horario, especialmente considerando que la fuerza laboral moderna y móvil espera este tipo de acceso en tiempo real en cualquier dispositivo. Esto lo acerca mucho más a su horario perfecto al tener la flexibilidad de colocar a las personas adecuadas en el lugar correcto en el momento correcto con menos esfuerzo administrativo.

Finalmente, la previsión y el análisis brindan información proactiva sobre tendencias y patrones que impactan a su gente . Son el medio por el cual se adelanta a los problemas potenciales que pueden afectar el resultado final y el compromiso de los empleados. El agotamiento de los empleados es un tema candente, especialmente durante estos tiempos , y equilibrar las horas y los horarios de los empleados es clave para abordarlo. ¿Cómo previenes el agotamiento? Mejor aún, ¿cómo puede poner esta información en manos de sus gerentes, para que puedan ser proactivos y actuar hoy?

2. Tener la tecnología adecuada es un factor clave para el éxito

El sistema HCM correcto debe tener soluciones de administración de la fuerza laboral como una parte clave, y puede hacer o deshacer la experiencia de sus empleados . Permitirá que su empresa adopte estrategias nuevas y progresivas que lo pondrán a la vanguardia de la competencia. A continuación hay algunas preguntas rápidas que debe hacerse sobre su solución actual :

¿Nuestra solución se mantiene al día tanto con las demandas del negocio como con las de nuestros empleados?
¿Cómo proporciona la empresa una mejor experiencia para los gerentes y empleados?
¿Puede nuestra solución HCM escalar junto con el negocio y ser flexible cuando la necesitemos?

Entonces, con eso en mente, ¿cómo es la receta para una solución HCM moderna que incluya la gestión de la fuerza laboral?

Tiene que ser inteligente . La inteligencia artificial (IA) y el aprendizaje automático también se han convertido en elementos fijos en las soluciones modernas de HCM por los beneficios que brindan, como la optimización de la productividad al eliminar tareas repetitivas, brindar sugerencias para la optimización de la fuerza laboral y más. La IA también puede potencialmente eliminar los sesgos naturales que tienen las personas que podrían malinterpretarse como favoritismo, especialmente cuando se trata de la programación y los procesos de gestión de la fuerza laboral en general. Es más que un simple código inteligente: la IA y el aprendizaje automático pueden proporcionar diferentes perspectivas en las que quizás no haya pensado, transformando su solución HCM en una solución HCM inteligente.
Debe ser flexible y ampliable , por lo que funcionará bien con otros sistemas en caso de que haya más de una aplicación que proporcione información comercial crítica a los diferentes departamentos de su organización. Debería poder escalar con el negocio y al mismo tiempo obtener más de él. Los sistemas de administración de personal y HCM basados en la nube son ideales para esto, ya que requieren menos mantenimiento y generalmente tienen protocolos de conexión flexibles que les permiten interactuar con muchos otros sistemas de registro.
Tiene que ser transparente , porque los diferentes niveles del negocio necesitan diferentes piezas de información . Ya sea un ejecutivo de nivel C que busca una descripción general de la empresa o un empleado que busca días libres anteriores, la información debe estar fácilmente disponible a través del autoservicio para empleados y debe ser personalizada para que sea más fácil de entender en el nivel al que se accede.

Esta receta permite que la empresa se concentre en sus objetivos estratégicos y, al mismo tiempo, permite que los gerentes y los empleados se concentren menos en sus tareas administrativas para que tengan más tiempo para lograr los objetivos comerciales, impulsar el éxito dentro de sus equipos y tener interacciones más significativas que fomenten una sociedad más comprometida y comprometida. mano de obra productiva

3. El futuro de la gestión de la fuerza laboral va más allá de la eficiencia operativa

Históricamente, la gestión de la fuerza laboral ha sido una práctica operativa para gestionar empleados y, a menudo, se considera por separado de la gestión del capital humano. En los últimos años, se ha transformado tremendamente. Si bien minimizar los costos de mano de obra siempre será un objetivo empresarial, las empresas más inteligentes de la actualidad observan cómo están configurando el negocio y su gente para el éxito con su estrategia de gestión de la fuerza laboral.

La guerra por el talento ha jugado un papel muy importante en la consolidación del vínculo entre la fuerza laboral y la gestión del capital humano. Su negocio no solo necesita atraer a los mejores talentos para que sus competidores no los contraten, sino que también debe hacerlo atractivo para unirse a su industria. Cuando se reduce, la parte de gestión de la fuerza laboral de una solución HCM se puede ver en tres fases:

Administrar : una solución inteligente de administración de la fuerza laboral va más allá de la simple administración de empleados y el suministro de herramientas de administración. Puede sugerir formas de prevenir el agotamiento de los empleados, descubrir qué empleados están a punto de irse e incluso ayudar a reconocer y recompensar a sus mejores empleados tanto a nivel de contribuyente individual como de gerente.
Empoderar : más que nunca, los empleados quieren sentirse empoderados y poder tomar medidas significativas. De esta manera, los empleados pueden sentirse comprometidos y verdaderamente parte de la cultura de su organización. Los cambios en la atmósfera de reclutamiento han señalado a las empresas que el empleado promedio de hoy está buscando algo más que un cheque de pago : buscan empleadores que brinden un trabajo significativo, les ofrezcan un equilibrio entre el trabajo y la vida e inviertan en la experiencia del empleado y la gestión del rendimiento.
Crecer : ¿Sabe qué más juega un papel muy importante en el nivel de compromiso de los empleados? Crecimiento profesional. Según el Informe de aprendizaje de la fuerza laboral de LinkedIn de 2019 , "el 94 por ciento de los empleados dice que permanecería más tiempo en una empresa si simplemente invirtiera en ayudarlos a aprender". Los datos de administración de la fuerza laboral pueden ayudar aquí al mostrarle cosas como cuánto tiempo ha trabajado un empleado en el mismo rol, cuántas horas han dedicado a ciertas tareas y dónde podría haber oportunidades de mejora o actualización que les permitirían tomar la siguiente paso en sus carreras. El punto es que esta información tiene impactos en cosas como la gestión del desempeño, la nómina y la compensación más allá de sus áreas tradicionales de aplicación.

Conclusión: es hora de convertir en acción este nuevo conocimiento de gestión de la fuerza laboral

Si necesita más detalles , contacte un Experto en Radiol.

Fuente: La publicación de hoy nos llega por cortesía de Chan Huot, Especialista en productos

7 pasos para una adopción exitosa de Workforce Management

Wed, 27 Apr 2022 18:50:08 GMT

7 pasos para una adopción exitosa de Workforce Management

La importancia de impulsar la adopción.

Al implementar una nueva solución de Kronos o agregar un nuevo producto, la adopción del sistema y los procesos es clave para el éxito y para lograr un rendimiento óptimo de la inversión. En cualquier negocio u organización, la falta de adopción por parte del usuario puede hacer que la compra sea una pérdida de tiempo y dinero, algo que debe evitarse a toda costa.

Prestar cuidadosa consideración a los cambios que la nueva solución tendrá en la vida cotidiana de los usuarios y ayudarlos a adoptar el cambio de manera efectiva es clave para impulsar altos niveles de compromiso y adopción en todos los departamentos y roles. ¡Es importante tener en cuenta que algunos colegas adoptarán los cambios más rápido que otros!

Definición de cambio

Al implementar el cambio, deberá definir lo siguiente:

Por qué es necesario el cambio
cual es el cambio
Cuándo querrías que se hiciera el cambio

La última pregunta a responder es "¿Cómo hacemos que este cambio sea un éxito?" Centrarse en cómo logrará con éxito la adopción a través de un proceso de cambio administrado cuidadosamente se encuentra en el centro de esta pregunta.

7 pasos para la adopción exitosa del sistema

1. Comprender el status quo actual

¿Qué piensan y sienten sus colegas sobre el estado actual, es decir, los sistemas y procesos actuales? ¿Qué problemas enfrentan actualmente? ¿Qué les gusta de los procesos actuales? ¿Qué podría facilitarles la vida?

Cuando se les pregunta, las personas generalmente tendrán mucho que compartir con respecto a los problemas que tienen con los sistemas y procesos actuales. Sin embargo, cuando introduce un nuevo sistema, a algunos les puede disgustar aún más. A menudo, esto no está relacionado con la nueva solución, sino más bien con el proceso de cómo se les pide que se muevan a través de la curva de cambio.

2. Brindar una comunicación efectiva y constante

Es esencial que el cambio se comunique de manera constante y frecuente. Si lo hace, le ayudará a:

Crear conciencia y comprensión de la necesidad de cambio, los impulsores del cambio y los factores clave que se han considerado
Lograr una comprensión compartida de los pasos necesarios para adoptar con éxito la solución de cambio
Obtener el compromiso de los empleados para apoyar el cambio y participar activamente

Se deben considerar diferentes métodos de comunicación para dar cuenta de las diferentes formas en que las personas absorben y procesan la información. ¡Adoptar formas nuevas y creativas de comunicarse es una buena manera de llamar la atención!

3. Identificar qué va a cambiar, cuándo y qué se debe hacer

Brindar claridad sobre el cambio y las expectativas para las personas ayudará a los empleados a moverse a través de la curva de cambio de manera más fácil y rápida. La transparencia impulsará el compromiso y conducirá a una adopción positiva. Recuerde, ¡a nadie le gustan las sorpresas!

4. Identifique qué hay para los empleados

La pregunta en la mente de todos es "¿Qué hay para mí?"
Tener claro los beneficios que la nueva solución brindará personalmente a los empleados responderá a esta pregunta. Por ejemplo, describa cómo la solución facilitará su trabajo a largo plazo, les dará más flexibilidad, les dará más tiempo para concentrarse en sus clientes y/o les permitirá tomar medidas sin necesidad de preguntar a sus gerentes.

También es importante prepararse para las preguntas negativas que puedan formularse. Por ejemplo: ¿La gente perderá su trabajo como resultado de este cambio? ¿Mi horario de trabajo tendrá que cambiar? ¿Cómo afectará esto mi equilibrio entre el trabajo y la vida?
Responder a estas preguntas de manera clara, honesta y consistente a lo largo de la implementación y durante el proceso de incorporación garantizará una adopción más rápida

5. Superar la resistencia al cambio

La resistencia de algunas personas es inevitable. Tener un plan para manejar la resistencia al cambio comienza con la comprensión de los tipos comunes:

Comunicación vocal de la infelicidad
Demostraciones de desconexión al cambio
Saboteando el cambio

Ser consciente de esto y poner en marcha estrategias desde el principio para gestionar la resistencia ayudará a mantener el ritmo de adopción.

6. Nutre a tus campeones

Ciertos usuarios o grupos se comprometerán con el proceso de cambio y adoptarán nuevas soluciones más rápido y de manera más completa que otros. Destacar y nutrir a sus "campeones del cambio" ayudará a impulsar una adopción más amplia por parte de otros usuarios y grupos. Estos son colegas que estarán constantemente demostrando y comunicando los beneficios de la nueva solución a sus colegas, respondiendo preguntas y ofreciendo soporte. Tenga en cuenta que harán esto además de sus trabajos diarios y, por lo tanto, se les debe otorgar el reconocimiento y los debidos elogios. Sus campeones del cambio también desempeñarán un papel importante al brindar retroalimentación y ayudar a medir qué tan bien se está incorporando el cambio.

7. Mide el progreso

Al tomar regularmente la temperatura de qué tan bien se está adoptando la solución, tendrá una visión más clara y una comprensión de los niveles de participación y compromiso en un momento dado. Esto le permitirá realizar la intervención adecuada, en el momento adecuado, para mantener el ritmo y la adopción. Cuatro puntos clave que vale la pena medir son:

Cómo sus empleados se están involucrando con el cambio
Si las personas generalmente apoyan el cambio y se sienten positivas al respecto.
Cuáles son los niveles de preparación para el cambio y si las personas se sienten preparadas
Si se están completando las actividades requeridas

T erminando

Mantener el enfoque durante el proceso de implementación en los problemas comerciales que su proyecto se propuso resolver lo ayudará a guiarlo por el camino hacia la adopción exitosa de la solución y un sólido retorno de la inversión.

Si necesita más detalles , contacte un Experto en Radiol.

Fuente: La publicación de hoy nos llega por cortesía de Donna Stephenson, Customer Success

¿La mejor manera de gestionar el tiempo de vacaciones? conoce a tu gente

Wed, 27 Apr 2022 18:50:07 GMT

¿La mejor manera de gestionar el tiempo de vacaciones? conoce a tu gente

Alerta de spoiler: va más allá del antiguo método de aprobaciones de tiempo libre por orden de llegada.

Bueno, ya está aquí de nuevo, esa época del año que siempre parece sorprendernos. Nos emocionamos por la temporada de noviembre, el cambio de clima, los olores de toda la cocina casera y luego BAM !!!, olvidamos que todos en nuestra fuerza laboral quieren tiempo libre durante las vacaciones. ¿No sería bueno si tuviéramos un modelo de negocio sostenible en el que pudiéramos cerrar la producción, nuestros correos electrónicos, el trabajo en general, solo para pasar tiempo con nuestros seres queridos? Por supuesto, hay algunas empresas capaces de hacer esto, pero no es realista para la mayoría. Entonces, la verdadera pregunta es cuál es la mejor manera de administrar el tiempo libre de vacaciones. Alerta de spoiler: va más allá del antiguo método de aprobaciones de tiempo libre por orden de llegada.

Necesitamos ver nuestra estrategia de vacaciones como una oportunidad para hacer que nuestra gente se sienta valorada, tratada de manera justa y que pertenezcan a nuestras organizaciones, independientemente de quiénes sean. La buena noticia es que con tres simples cambios de mentalidad, los profesionales de recursos humanos de todo el mundo pueden comenzar a hacerlo realidad. Así es cómo:

1. Ver a la persona completa

El primer punto que quiero señalar aquí es simple: no todos celebran la misma festividad. Impactante, ¿verdad? Sin embargo, dicho esto, muchos días festivos aún caen en la misma época del año, pero rara vez en el mismo día. Si los empleados están dispuestos a compartir qué festividades celebran, tomemos el tiempo para reconocerlo de manera proactiva. Podemos tomar medidas.

Para los miembros del equipo que trabajan por horas, RR. HH. puede trabajar con los gerentes para crear horarios que tengan en cuenta los diferentes tiempos de vacaciones de las personas para que ni siquiera tengan que tomarse un tiempo libre. Con la tecnología de recursos humanos adecuada, esto puede ser incluso tan simple como mirar las tendencias de tiempo libre y las preferencias de programación de su gente durante el último año y anticipar sus necesidades en función de los turnos que intercambiaron o las solicitudes de tiempo libre pasadas en la temporada navideña. Y un paso aún más fácil es asegurarse de que puede configurar un calendario de días festivos digital al que todos puedan acceder para obtener una vista previa de los próximos días festivos para que pueda comunicarse fácilmente con ellos y mantenerse a la vanguardia.

Nota al margen: Esto no solo gira en torno a las vacaciones tampoco. Piense en sus empleados que tienen hijos, estilos de vida ocupados o son increíblemente activos en la filantropía. Podemos ser proactivos en el aprovechamiento de la tecnología de vida y trabajo para garantizar que estas personas puedan permanecer satisfechas en su vida personal y profesional. Los datos de tiempo significan más que solo quién está en un turno a qué hora o quién ha fichado o no. Con soluciones sólidas en esta área que ven todo el ciclo de vida del empleado, es posible ser inteligente y anticipar cuándo nuestra gente puede estar lo suficientemente fatigado o incluso frustrado como para considerar dejar la organización. Y luego por eso es posible tener conversaciones antes ocurren problemas y ayuda a los empleados a sentir que tiene una cultura transparente e inclusiva que muestra un verdadero interés por sus necesidades específicas.

2. Sea justo en la programación

Esto puede sonar como una obviedad para muchas personas de recursos humanos; por supuesto, querrás tener horarios justos . Pero si lo piensa por un segundo, ¿qué significa eso realmente y qué se requiere si va a hacer que suceda? Afortunadamente, como mencioné en el último punto, esto puede ser bastante sencillo con las herramientas adecuadas.

Un componente crítico para una fuerza laboral feliz es comprender cómo y cuándo quiere trabajar un empleado. Esto también lo ayuda a establecer buenos límites que aún son sensibles a las necesidades de los empleados. Por supuesto, queremos dar a nuestra gente todo el tiempo que quieran, pero eso no es realista. Mantenerse dentro de sus políticas definidas de permisos y usar sus datos para predecir las demandas de horarios de turnos y los riesgos de vuelo, y proporcionar activamente momentos de descanso son componentes críticos para ayudar a los empleados a saber cuándo son más necesarios y, lo que es más importante, cuándo no . pueden pasar tiempo haciendo cosas que aman.

3. Comprenda cómo el tiempo libre afecta su estrategia cultural

Uno pensaría que algo tan simple como aprobar el tiempo libre no afectaría la cultura, pero realmente lo hace . Cuando alguien no obtiene la aprobación de su solicitud de tiempo libre, o peor aún, cuando ni siquiera se ve, ¿cómo se siente? Inmediatamente hemos hecho que nuestros empleados se sientan como si no fueran una prioridad o valorados para permitirles hacer las cosas que necesitan o les encanta hacer. Más importante aún, ¿hablamos con la persona sobre por qué se rechazó la solicitud? En tiempos de escasez de participación de talento, la comunicación clara y efectiva tanto en persona como electrónicamente nos permite concentrarnos en las necesidades de los empleados. Es la forma en que respondemos a esas necesidades lo que le da a su organización el poder de continuar prosperando.

Si no está seguro de cómo le está yendo en las áreas de aprobaciones de tiempo libre, programación u otros procesos operativos clave que podrían afectar cómo se siente su gente acerca de trabajar para su organización, asegúrese de preguntarles al respecto . Ayudar a sus empleados a sentirse escuchados es una parte importante de una estrategia de compromiso exitosa. Y como he estado diciendo todo este tiempo, ya sea en las vacaciones o no, invierte en flexibilidad tanto en tu tiempo como en los procesos de programación y más allá. Se espera ahora con todo lo que hemos pasado en 2020 y 2021 y será clave para atraer y retener talento .

Conclusión: no pierda su enfoque en las personas mientras trata de administrar el tiempo libre de las vacaciones

¿No es gracioso cómo esto sucede todos los años a la misma hora? Demos un paso atrás y recordemos lo importante que es este tiempo para que las personas se recarguen y disfruten del tiempo con los demás. Al hacerlo, tenemos la capacidad de cambiar la vida de muchos al ser proactivos en la forma en que operan nuestro tiempo libre, la programación y otros procesos. Al conocer a nuestra gente y programar de manera justa, tenemos el poder de impactar tanto en su bienestar como en el resultado final.

Si necesita ayuda para obtener el tiempo que necesita para concentrarse en importantes mejoras de recursos humanos como esta, eche un vistazo a nuestro informe reciente sobre el estado de los recursos humanos en las pequeñas y medianas empresas . Le brindará todos los datos que necesita para presentarle a su equipo de liderazgo las herramientas que necesita para marcar la diferencia.

Si necesita más detalles , contacte un Experto en Radiol.

Fuente: La publicación de hoy nos llega por cortesía de Chas Fields

Manteniendo a su Fuerza laboral conectada con la aplicación móvil UKG Dimensions

Wed, 27 Apr 2022 16:42:16 GMT

Manteniendo a su fuerza laboral conectada con la aplicación móvil UKG Dimensions

En los últimos dos años, la forma en que la gente trabaja ha cambiado drásticamente

Se espera que más de una cuarta parte de la fuerza laboral del mundo continúe trabajando de forma remota, mientras que los trabajadores de primera línea se han enfrentado a sus propios desafíos únicos. Con la lucha por el talento en su punto más alto, ofrecer a sus empleados la autonomía que otorga una aplicación móvil es una ventaja clave para cualquier organización. Ya sea que ofrezca la oportunidad de consultar los próximos horarios desde casa, elegir turnos adicionales o simplemente consultar su último talón de pago, una aplicación móvil es fundamental para los empleados modernos.

A medida que la forma en que las personas realizan su trabajo continúa evolucionando, UKG Dimensions™ se compromete a garantizar que sus empleados tengan lo que necesitan para realizar su trabajo, donde sea que estén, con la aplicación móvil de Dimensions.

La aplicación móvil de Dimensions está diseñada para todos sus empleados, ya sea que estén de pie en el piso de la tienda, ayudando a los compradores minoristas o haciendo su trabajo en la cafetería local. ¿Y la mejor parte? ¡Ya está incluido en su solución UKG Dimensions!

A sus empleados y gerentes les encantará tener acceso a todo lo que necesitan para mantener el trabajo en movimiento, al alcance de su mano. Ellos pueden :

Solicitar tiempo libre
Administrar hojas de tiempo
Intercambiar turnos
Recibir notificaciones automáticas
Marcajes a través de geolocalización y mapas

Si necesita más detalles , contacte un Experto en Radiol.

Fuente: La publicación de hoy nos llega por cortesía de Meredith Atkinson de UKG

Tecnología basada en la ubicación: ¿espeluznante o genial?

Mon, 25 Apr 2022 20:03:25 GMT

Tecnología basada en la ubicación: ¿espeluznante o genial?

¿Cuál es su opinión sobre los pros y los contras de la tecnología que sabe dónde está y qué está haciendo?

La tecnología de la fuerza laboral está destinada a simplificar el lugar de trabajo y mejorar la productividad, pero ¿cuándo pasa de ser genial a ser espeluznante? Recientemente fui anfitrión de un panel de líderes intelectuales de la industria en una conferencia internacional de la Asociación de Marketing Basado en la Ubicación ( LBMA ). Entre los temas que discutimos estuvo el surgimiento de datos y tecnología basados en la ubicación, y cuáles podrían ser las implicaciones para los empleados. La rápida innovación y la relación cambiante entre las empresas de productos y los clientes está teniendo un impacto inmediato en las expectativas de los clientes y en lo que se espera que sepan los empleados minoristas.

Por ejemplo, hoy en día se le puede pedir a un empleado en una tienda minorista que comprenda:

Qué ofertas digitales personales tiene un cliente en su dispositivo inteligente;
Lo que está a la venta en otras tiendas o en línea; y
¿Qué bot pudo haber estado enviando mensajes de texto al cliente creando la apariencia de una interacción humana?

La complejidad para el empleado está aumentando rápidamente.

Y más allá del cliente, la tecnología basada en la ubicación brinda a los empleadores muchos más detalles sobre sus empleados y las operaciones generales.

Por ejemplo, las empresas ahora pueden saber no solo si su empleado ha fichado, sino también dónde están y qué están haciendo. La tecnología ahora puede mostrar dónde se encuentran los clientes en la tienda, si el personal está en el lugar correcto para atender al cliente y si los empleados han reabastecido los productos o tamaños correctos.

Un piloto en el Reino Unido colocó una pantalla grande en la parte trasera de una tienda minorista para mostrar a los empleados la demanda de los clientes y si había suficiente personal en los departamentos correctos, una forma no tan sutil de tratar de abordar el eterno problema minorista de demasiado pocos empleados interactuando con los clientes y demasiados en la parte de atrás haciendo tareas.

La tecnología también puede mejorar la calidad de la vida laboral, como recordarle al empleado que se olvidó de marcar cuando sale de la tienda, lo que simplifica la vida para el gerente y el empleado.

Pero, como con todo cambio, a menudo hay riesgo y resistencia.

La reacción actual sobre el uso de datos personales no se detiene con Facebook. Mucha gente está nerviosa por la gran cantidad de datos que permiten a casi cualquier persona saber quién es usted, dónde está y qué está haciendo.

La audiencia le preguntó a nuestro panel si alguien pensaba que podría haber un movimiento para recomprar la privacidad. Si bien esta podría ser una opción en un entorno privado, no está tan claro cómo funcionaría en un entorno corporativo. La discusión interactiva con la audiencia expuso un problema generacional, ya que los asistentes mayores se inclinaron mucho más por desear su privacidad y tal vez estén dispuestos a sacrificar la funcionalidad o pagar por ella. Mientras tanto, las generaciones más jóvenes parecían aceptar mucho más el valor derivado del intercambio de información.

Personalmente, creo que la conexión a través de las redes sociales, el servicio de bots automatizados y la curaduría de la personalización son partes integrales de nuestras vidas que ciertamente no quiero perder. Sin embargo, queda por ver cómo las organizaciones corporativas gestionarán el lado humano de la tecnología emergent e.

Si necesita más detalles , contacte un Experto en Radiol.

Fuente: La publicación de hoy nos llega por cortesía del miembro de la junta workforceinstitute, Mark Wales.

El estado actual de las pymes en medio de la recuperación pandémica

Mon, 25 Apr 2022 20:02:38 GMT

El estado actual de las pymes en medio de la recuperación pandémica

La pandemia de COVID-19 interrumpió el trabajo y la vida tal como los conocíamos, y sacudió a millones de empresas en todo el mundo.

Dos años después, finalmente comenzamos a ver cierta recuperación económica dentro de la fuerza labor al en caso todo el mundo. Sin embargo, los desafíos laborales aún persisten y algunas organizaciones se están recuperando más lentamente que otras. Una nueva investigación de UKG, HR.com y el HR Research Institute brinda una mayor comprensión de lo que está sucediendo, particularmente con las PYME S

El informe, titulado El estado de la función de recursos humanos en las pequeñas y medianas empresas , muestra que, a pesar de la transformación digital exponencial emprendida por muchas organizaciones para sortear la pandemia, el 45 % de las pymes todavía se limitan a una automatización parcial en los procesos críticos de recursos humanos, nómina, talento y control de tiempos. Otro 15% de las organizaciones informa que los procesos manuales y en papel siguen siendo la columna vertebral del proceso y el mantenimiento de registros.

Si bien estas estadísticas son un poco preocupantes, también representan una gran oportunidad para que los profesionales de recursos humanos en las pymes se conviertan en catalizadores de cambios significativos en sus organizaciones.

Como informó el estudio, aquellos en recursos humanos que informaron influir en la estrategia comercial tenían casi el doble de probabilidades de tener todos los procesos de recursos humanos automatizados. También reportaron ser:

cinco veces más probabilidades de utilizar sus datos de recursos humanos para hacer recomendaciones prácticas;
cuatro veces más probabilidades de ser proactivo en la alineación de la estrategia de personas con la estrategia y los objetivos comerciales;
tres veces más probabilidades de poder vincular fácilmente los datos de las personas con objetivos comerciales más grandes; y
casi tres veces más probable que utilice la automatización para simplificar el cumplimiento normativo.

C ambios como estos no solo facilitarán la vida de RR. HH., sino que también servirán para mejorar la cultura del lugar de trabajo y hacer que el trabajo sea una mejor experiencia para su gente. ¡Es una victoria para todos!

Seamos realistas: la pandemia trajo cambios en casi todos los aspectos de nuestras vidas, tanto dentro como fuera del trabajo. Tal vez todavía estés tratando de ajustarte y adaptarte, dos años después. También es importante recordar que el cambio puede ser una gran cosa y puede tener impactos positivos duraderos.

Quizás no haya mejor momento para comenzar a influir en el cambio en su organización. ¡Tu gente podría incluso agradecerte!

Si necesita más detalles, contacte un Experto en soluciones Pymes de Radiol, S.A.

Fuente: La publicación de hoy nos llega del Director Ejecutivo de The Workforce Institute, Chris Mullen , Ph.D., SHRM-SCP, SPHR.

Actuar con los datos de recursos humanos

Fri, 11 Mar 2022 15:21:51 GMT

Actuar con los datos de recursos humanos

Lo que realmente puede lograr en análisis de personas

Muchos líderes y profesionales de recursos humanos se ven inundados con términos como datos estratégicos, inteligencia artificial , análisis de personas y muchos otros. Puede ser frustrante cuando se nos dice que estas áreas deberían ser nuestro enfoque sin saber cómo sucederá o dónde encajarán todas estas actividades en nuestro día a día.

Piense en un momento en el que le hayan indicado que realice un cambio organizativo o estratégico en los procesos de su personal: extrae los datos y parece un idioma extranjero, dejándolo sintiéndose un poco como Keanu Reeves cuando se lo dice por primera vez. lo que es "la Matrix".

Entonces, ¿cómo tomamos nuestros datos de recursos humanos, determinamos lo que se puede lograr y ponemos en práctica las estrategias adecuadas para las personas? Vamos a hacer precisamente eso. Aquí hay 3 áreas de enfoque que lo ayudarán a tomar medidas:

1. Expectativa versus realidad

Los líderes de todo el mundo necesitan acceso a los datos de las personas para ayudar a impulsar el éxito organizacional y departamental . El problema es que no siempre cuentan con todos los datos necesarios a la hora de tomar decisiones sobre la organización. Esto puede ser frustrante para los ejecutivos, especialmente si faltan datos, no agregan valor a su estrategia general o no brindan una imagen completa de las áreas comerciales clave. Los ejecutivos esperan poder obtener una visión fácil y rápida de toda la organización, para poder abordar las necesidades del negocio y alcanzar sus objetivos estratégicos.

Cuando las empresas se encuentran con una desconexión entre lo que se espera de los datos y lo que está disponible, los profesionales de recursos humanos pueden ayudar a cerrar la brecha. Una estrategia de datos puede ayudarlo a identificar cómo se recopila, almacena, administra y comparte la información de su gente. Estos consejos pueden ayudar a sentar las bases de su estrategia de recursos humanos y datos de nómina:

Identificar las necesidades de datos que se alinean con los objetivos y las iniciativas de la empresa. Determinar lo que es crítico para los líderes en diferentes partes de su organización para seguir la pista.
Descubra dónde tiene brechas para satisfacer esas necesidades de datos. Determine si hay una manera de cerrar las brechas que encuentre con sus sistemas de recursos humanos actuales y obtenga la información que necesita.
Evalúe su tecnología de recursos humanos y la rapidez con la que puede obtener respuestas. ¿Tiene que extraer datos de múltiples sistemas? ¿Hay ineficiencias o inexactitudes en sus datos que tendrá que abordar manualmente?
Abogar por el nivel adecuado de la tecnología de recursos humanos para satisfacer las necesidades de información de su organización utilizando las cuestiones críticas de negocio a sus ejecutivos se preocupan por conseguir a bordo.

Como socios estratégicos en la organización , profesionales de recursos humanos necesitan para impulsar iniciativas tecnológicas que transformarán la manera ejecutivos miran datos. Un sistema unificado de recursos humanos, nómina, talento y tiempo de solución faculta a líderes con visión necesarios para ver lo que está sucediendo con el negocio y su gente para tomar decisiones oportunas y eficaces.

2. Mirar vs Ver

Proporcionando a los ejecutivos de datos a través de múltiples informes o en un solo informe es sólo una parte de la recopilación de información. Si bien la presentación de informes es una buena primera línea de defensa cuando se trata de medir, monitorear, y alertarle sobre lo que está pasando en el negocio, es sólo la punta del iceberg. De recursos humanos necesita un camino a la acción de esos datos para que sea eficaz y ofrecer un significado más profundo de la organización.

Los análisis pueden responder preguntas que surgen de los informes, interpretar la información a un nivel más profundo y brindar recomendaciones sobre acciones. El análisis de personas es crucial para que los ejecutivos obtengan una visión clara de sus datos comerciales más amplios, analicen de manera proactiva las tendencias que están sucediendo con su gente y se aseguren de que sean capaces de lograr sus objetivos. Entregar los datos correctos a través del análisis en tiempo real de la actividad de los empleados y automatizar la entrega de esos datos ayuda a las organizaciones a planificar y alcanzar sus iniciativas estratégicas.

Sin embargo, el análisis de personas no puede existir en el vacío. Recursos humanos necesita que se integre en los procesos diarios y se muestre en el mismo lugar donde administran la mayoría de sus actividades para que puedan moverse intuitivamente entre ver datos y hacer algo al respecto.

3. Tareas versus acciones

Aunque las personas con Analytics es una gran manera de controlar y proporcionar información sobre las actividades del día a día, no debe ser su propio elemento de su lista de cosas por hacer. Analítica necesitan ser enrolladas en sus prioridades y metas para tomar decisiones efectivas en nombre de la organización. Cuando nos ponemos manos a la contratación, beneficios, retención, operaciones y otras áreas de interés que usted debe utilizar los datos para informar a sus decisiones en esos momentos. De esta manera no es una carga, es sólo parte de su proceso normal. El sistema debe servir de forma proactiva a los datos que necesita en esos contextos.

Una única solución de recursos humanos con análisis en tiempo real, inteligencia artificial e indicadores clave de rendimiento como UKG Dimensions , implementada por Radiol, brinda a los profesionales de recursos humanos las herramientas que necesitan para analizar, predecir y diagnosticar rápidamente las áreas del negocio que necesitan acción. Cuando HR tiene datos que sirvieron de esta manera, pueden hacer frente a posibles obstáculos, problemas de abordar de manera proactiva antes de que tengan un impacto, y ser un socio estratégico para la organización.

Conclusión: pequeños pasos prácticos hacen que el análisis de personas sea más efectivo

Estos pasos le llevarán algún tiempo. A medida que navega por sus datos, cuando cuestione su validez o resultado, tenga conversaciones con sus gerentes de personas y con quienes toman decisiones cotidianas para ayudarlo a comprender completamente dónde se deben realizar progresos o mejoras. Cuando tomen medidas, preguntarse “¿quién lo hará este impacto y va a conducir a la organización hacia adelante?” Si la respuesta es sí, celebra el éxito. A partir de ahí, controle sus decisiones mensual o trimestralmente para asegurarse de estar al tanto de las tendencias y mantenerse ágil.

Si necesita más detalles sobre cómo su tecnología de recursos humanos debería respaldar sus estrategias de análisis de personas: contacte un Experto en Analíticos de Radiol.

Fuente: Escrito por Chas Fields y Teresa Smith.

Gestión de la Fuerza Laboral Móvil El Poder de la Movilidad

Fri, 11 Mar 2022 15:21:39 GMT

Gestión de la Fuerza Laboral Móvil

El Poder de la Movilidad: Acelerando la Transformación Digital a Través de las Personas y los Procesos

Abra cualquier revista o sitio de noticias convencional y es muy probable que se sienta abrumado por los titulares: desde la automatización de procedimientos quirúrgicos hasta la construcción de robots terriblemente realistas y hacer que las computadoras piensen y se comporten como humanos, hay mucha publicidad en torno a la tecnología artificial . inteligencia (IA).

Excepto que la mayor parte de la conversación es más ficción que realidad. No es diferente en el mundo de los recursos humanos (HR): ningún espacio es inmune a las altas expectativas en torno a la IA. Y, como muchas otras industrias, esta exageración a menudo se vuelve negativa: una encuesta de Workforce Institute en Kronos de 2018 encontró que un tercio ( 34%) de los empleados en todo el mundo ven el aumento de la IA como sinónimo del reemplazo total de sus funciones.

Es evidente que mucho de lo que se dice que hace, es y se convierte la IA ni siquiera está en el radar. El pánico de la pérdida de empleo a través de la IA incluso está siendo aliviado por analistas de investigación líderes en la industria como Gartner, que ahora predicen que la IA creará más empleos de los que eliminará . E incluso las cosas buenas que están por venir, los grandes avances como curar el cáncer y revertir el envejecimiento, no sucederán hoy, ni mañana, ni siquiera en los próximos diez años.

Pero eso no quiere decir que la IA no esté ya dando pasos importantes y beneficiosos en la automatización de los aspectos más débiles de los procesos de la fuerza laboral. Esto es lo que llamo IA práctica: avances en tecnología destinados a eliminar el trabajo administrativo y resolver los problemas reales y generalizados que afectan a la fuerza laboral global todos los días, especialmente a la fuerza laboral por horas.

Ya sea que los empleados estén ansiosos por reservar vuelos porque su tiempo libre aún no ha sido aprobado, o que los gerentes tengan que pasar horas revisando y administrando los cambios de horario propuestos, la IA está comenzando a darse cuenta de su extraordinario potencial para asumir los procesos tediosos y lentos. que atascan a la gente, generan ansiedad y se interponen en el trabajo que la gente realmente quiere hacer.

Aquí hay tres ejemplos en los que la IA puede marcar la diferencia hoy:

1. No deje a los empleados colgados: Solicitudes de tiempo libre en tiempo real

Todos sabemos lo que se siente enviar una solicitud de tiempo libre (vacaciones, permisos) y luego esperar ansiosamente el sí o el no del jefe. Incluso si ya ha hablado con su gerente sobre la solicitud o si sabe que tiene mucho tiempo en su acumulado, es común sentirse incómodo hasta que se haya aprobado el tiempo.

De hecho, el Workforce Institute de U KG (Kronos) descubrió que más de una cuarta parte ( 28 % ) de los empleados se sienten frustrados con el tiempo que les toma a sus gerentes aprobar las solicitudes de tiempo libre. Y quizás por una buena razón: en esa misma encuesta, casi la mitad ( 47% ) de los empleados informan que su empleador rechazó una solicitud de tiempo libre en los últimos 12 meses.

Al aprovechar la inteligencia artificial y el aprendizaje automático, los motores de programació n pueden empoderar a los empleados para que tomen un mayor control de su equilibrio entre el trabajo y la vida y descargar el proceso repetitivo y altamente manual de revisar las solicitudes de tiempo libre de los hombros de los gerentes para que puedan concentrarse en resolver problemas comerciales más importantes.

2. Una experiencia de programación sin estrés, sin idas y venidas

La misma encuesta del Workforce Institute también reveló que nueve de cada 10 empleados piensan que su organización podría mejorar los procesos de programación, y el 28 % desea que sus organizaciones adopten la autoprogramación. No parece una petición irrazonable. Después de todo, ¿quién mejor para determinar cuál es un buen horario para un empleado que el propio empleado?

La autoprogramación ha sido una tendencia creciente en los últimos años y ahora, junto con la IA práctica, los empleados ni siquiera tienen que pasar por el proceso de crear su propio horario. La IA práctica puede mirar hacia atrás en los últimos seis meses del horario de un empleado y analizar qué turnos realmente trabajaron, cuáles cambiaron, a cuáles cambiaron e incluso los tipos de trabajos que preferían hacer y las personas con las que preferían trabajar. , luego ofrece un horario personalizado.

Esto no solo agiliza la programación, sino que también garantiza que se satisfagan tanto las preferencias de los empleados como las necesidades comerciales.

3. Intercambio de turnos avanzado: de un juego de adivinanzas a una ciencia exacta

Imagínese: su niñera cancela en el último minuto, o su cita con el dentista se retrasa una hora, y hay una lucha de último minuto para encontrar a alguien que tome su turno: llama, envía mensajes de texto y publica en las redes sociales con la esperanza de encontrar cobertura. Incluso entonces, no hay garantía de que un gerente apruebe el intercambio. Agrega estrés a una situación ya estresante y, a menudo, requiere demasiados puntos de contacto en la pequeña ventana de tiempo que tiene.

Las organizaciones están utilizando la IA práctica para ayudar a sus empleados a eliminar el estrés y la fricción del cambio de turnos. El sistema ya sabe quién está programado, quién está libre y si un horario determinado se alinea con las preferencias de un empleado. Luego puede hacer recomendaciones de inteligencia basadas en con quién ha intercambiado turnos anteriormente y quién ha tomado turnos similares en intervalos de tiempo similares en el pasado, y puede aprobar el intercambio de turnos por usted en el backend, sin necesidad de intervención gerencial.

No solo existen estas soluciones, sino que un tercio ( 3 3% ) de los empleados las quieren y la flexibilidad que ofrecen para intercambiar, cubrir y optar por más turnos desde un dispositivo móvil.

Bonificación: Abordar incógnitas arriesgadas

La IA, tal como existe hoy en día, es excepcional para abordar las tareas más esenciales relacionadas con el cumplimiento en el lugar de trabajo. Por ejemplo, digamos que un empleado marca tres minutos antes y sale cinco minutos tarde de su turno. Su gerente puede, sin darse cuenta, o, peor aún, intencionalmente, reducir esos ocho minutos adicionales de su tarjeta de tiempo para ayudar a alcanzar los objetivos laborales, tal vez sin darse cuenta de que esto es una gran violación de las normas laborales.

Aquí es donde la IA práctica funciona como auditor, profundizando en cantidades masivas de datos, a menudo decenas o incluso cientos de miles de golpes, para identificar cuándo y dónde suele ocurrir un comportamiento de riesgo. Luego, puede ofrecer información fácil de digerir para que los gerentes puedan recibir información sobre posibles multas y la importancia de garantizar que los empleados reciban el pago por cada minuto que trabajan.

La creciente humanidad de la IA

Si bien existe una gran oportunidad para que la IA continúe madurando y realice cambios realmente importantes en nuestra sociedad, ya estamos viendo avances importantes que están mejorando la vida laboral diaria de los empleados y gerentes por igual.

La verdadera promesa de la IA es que está comenzando y seguirá facilitando los trabajos al: eliminar las barreras de colaboración y comunicación; cultivar la confianza y la transparencia; y, en última instancia, impulsar el compromiso a medida que a los empleados se les paga con precisión, tienen suficiente tiempo libre para mantenerse frescos, se sienten libres de distracciones y pueden concentrarse en el trabajo de alto nivel que realmente quieren hacer.

Fuente: Blog del Workforce Institute.

La Inteligencia Artificial práctica

Thu, 10 Mar 2022 20:45:34 GMT

La inteligencia Artificial práctica

Esta publicación fue escrita por Bill Bartow, vicepresidente de gestión global de producto de UKG

Aquí hay tres ejemplos en los que la IA puede marcar la diferencia hoy:

1. No deje a los empleados colgados: Solicitudes de tiempo libre en tiempo real

De hecho, el Workforce Institute de UKG (Kronos) descubrió que más de una cuarta parte ( 28 % ) de los empleados se sienten frustrados con el tiempo que les toma a sus gerentes aprobar las solicitudes de tiempo libre. Y quizás por una buena razón: en esa misma encuesta, casi la mitad ( 47% ) de los empleados informan que su empleador rechazó una solicitud de tiempo libre en los últimos 12 meses.

Al aprovechar la inteligencia artificial y el aprendizaje automático, los motores de programación pueden empoderar a los empleados para que tomen un mayor control de su equilibrio entre el trabajo y la vida y descargar el proceso repetitivo y altamente manual de revisar las solicitudes de tiempo libre de los hombros de los gerentes para que puedan concentrarse en resolver problemas comerciales más importantes.

2. Una experiencia de programación sin estrés, sin idas y venidas

Esto no solo agiliza la programación, sino que también garantiza que se satisfagan tanto las preferencias de los empleados como las necesidades comerciales.

3. Intercambio de turnos avanzado: de un juego de adivinanzas a una ciencia exacta

No solo existen estas soluciones, sino que un tercio ( 3 3% ) de los empleados las quieren y la flexibilidad que ofrecen para intercambiar, cubrir y optar por más turnos desde un dispositivo móvil.

Bonificación: Abordar incógnitas arriesgadas

La creciente humanidad de la IA

Este artículo se publicó originalmente en HR.com como "Hola Siri, cambia mi turno".

Fuente: Blog del Workforce Institute.

UKG: cinco asesinos de la productividad en RRHH

Fri, 17 Dec 2021 17:52:44 GMT

UKG: cinco asesinos de la productividad en RRHH

El trabajo de Recursos Humanos (RRHH) es dinámico y multifacético.

Los profesionales de RRHH tienen que ser psicólogos, entrenadores, carismáticos y analistas de números. Necesitan una visión jurídica, habilidades de marketing y conocimientos tecnológicos. Cada vez más, se espera que los gerentes de RRHH conozcan el negocio por dentro y por fuera, que actúen como consultores y visionarios y que se aseguren de que los colaboradores estén comprometidos y tengan una experiencia positiva.

Adema ́s de todo esto, está la parte transaccional. Hay que rellenar y archivar el papeleo. Hay que seguir procesos por más obsoletos que sean. Hay que hacer un seguimiento de los documentos que faltan o que no están actualizados para cumplir con normativas.

Según Bersin by Deloitte, este departamento dedica el 41% de su tiempo a estas actividades transaccionales. Si bien estas acciones son absolutamente necesarias, el tiempo requerido para completarlas es desproporcionado con respecto al valor que generan. Recursos Humanos está perdiendo la oportunidad de asignar su tiempo y talento a las actividades estratégicas de su área, que tienen un impacto directo en las personas y, en última instancia, en los resultados de la organización. A continuación se presentan 5 tipos de actividades que desperdician el tiempo de RRHH.

Asesino de productividad número 1

Documentos de papel

El papel es el mejor asesino de la productividad, no sólo para el equipo de RRHH, sino también para los colaboradores. El proceso de escanear, copiar, enviar por correo electrónico, archivar y recuperar documentos es una gran pérdida de tiempo. Todas las funciones de Recursos Humanos -beneficios, formación, contratación, relaciones con los empleados, talento- generan algún tipo de documento de los empleados. En todas las áreas, el expediente medio contiene unos 24 documentos diferentes y cada documento puede incluir varias hojas de papel. Con este volumen y alcance, es fácil ver cómo desaparecen innumerables horas para gestionar los expedientes en papel.

Asesino de productividad número 2

Procesos engorrosos

Cada evento del ciclo de vida de un colaborador, como ascensos o cambios de estado de vida, da lugar a algún tipo de proceso que comprende una serie de interacciones, formularios, sistemas, aprobaciones, partes interesadas, etc. Los procesos son necesarios en la mayoría de los casos ya que ayudan a mantener el orden y la coherencia. El problema surge cuando no se evalúan regularmente y acaban siendo procesos burocráticos.

A medida que el negocio cambia, los procesos pueden volverse innecesarios o duplicados, o generar cuellos de botella. Los procesos engorrosos y complicados crean trabajo extra y confusión para todos. Los empleados se distraen de sus tareas cotidianas y RRHH pierde tiempo de contacto con los colaboradores.

Asesino de productividad número 3

Solicitudes de rutina

Una gran pérdida de tiempo para la primera línea de RRHH es responder a las peticiones rutinarias de los empleados, aquellas que se preguntan habitualmente y que no varían mucho en función de cada caso. Por ejemplo, «¿Cuántos días de vacaciones tengo?» o «¿Cuál es la política de bajas por enfermedad?» podrían resolverse de forma más eficiente al ofrecer la posibilidad de autoservicio.

Puede que se pregunte: «¿Pero no es el objetivo de RRHH ser accesible y proporcionar un toque humano?». No se trata de eliminar las interacciones de alto contacto, sino de preservar los recursos que las respaldan para cuando son más necesarias, como cuando un empleado es relocalizado o se va por maternidad.

Asesino de productividad número 4

Gestión por casos

Aunque los empleados puedan acceder a la información de Recursos Humanos por su cuenta, siempre habrá casos que requieran la participación de algún gerente del área. Estos casos consumen naturalmente mucho tiempo del área porque son más complejos, y la forma en que se gestionan estos casos en el backend también influye en el tiempo que consumen.

Las listas de distribución de correo electrónico, los formularios manuales o los horarios de atención al público son en gran medida ineficaces porque dificultan el seguimiento del historial y el estado de un caso, la colaboración con otros miembros del equipo en la resolución o la comprensión del volumen y los tipos de solicitudes. También se pierde tiempo cuando los casos se dirigen a la persona de RRHH equivocada, lo que ocurre a menudo con las tácticas manuales mencionadas anteriormente.

Asesino de productividad número 5

Sobresaturación de datos

Los datos son sin duda una parte fundamental de la estrategia de RRHH. El proceso de mejora continua se basa en datos que responden a estas preguntas «¿Dónde estamos ahora?» y «¿Dónde queremos estar?». La información que se genera es necesaria para conseguir la aceptación de nuevos programas o tecnologías por el área directiva. Los datos sólo se convierten en una pérdida de tiempo cuando no están optimizados para que RRHH trabaje con ellos. Es demasiado fácil perder horas de trabajo en una madriguera de información. Los datos deberían facilitar al área la obtención de información sobre las necesidades de los empleados, ver dónde se pueden hacer mejoras y hacer un seguimiento del rendimiento de RRHH a lo largo del tiempo.

Más tiempo para las actividades estratégicas de RRHH, más tiempo para las personas.

Con menos tiempo dedicado a las tareas administrativas, RRHH puede dedicar más tiempo en el día para las interacciones significativas con los colaboradores, la contribución y participación entre las funciones, el aprovechamiento de los datos y las ideas, la implementación de nuevos programas, y el impacto en la experiencia laboral. Estas actividades estratégicas de RRHH ayudan a crear una plantilla feliz, eficaz, productiva y comprometida. En otras palabras, menos tiempo dedicado al papel y a los procesos se traduce en más tiempo dedicado a las personas.

Cientos de empresa en Panamá y Centroamérica han logrado abordar con éxito estos desafíos con la asesoría de consultores expertos en Workforce de RADIOL, S.A . Nuestro equipo de consultores entenderá sus necesidades, a su negocio y le ayudarán a implementar las mejores herramientas para ser más eficientes.

Fuente: Marketing & Communications UKG Latinoamerica

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Productividad: urge afrontar las ausencias

Fri, 17 Dec 2021 16:32:41 GMT

Productividad: urge afrontar las ausencias

UKG: En estos días de retorno, a los profesionales de recursos humanos se les puede hacer una pregunta simple: "¿Quién está contratando?"

En estos días de retorno, a los profesionales de recursos humanos se les puede hacer una pregunta simple: «¿Quién está contratando?». Quizás la enorme mayoría de ellos esté reclutando activamente para su organización en este momento. Dicho de otra manera, la falta de personal es hoy un problema apremiante.

Al mismo tiempo, ha habido un aumento marcado del ausentismo en el lugar de trabajo desde hace más de un año, pero no solo el ausentismo en el sentido tradicional de la palabra. Si alguien se pregunta cómo se relaciona esto con el problema de contratación que se acaba de mencionar, le aconsejamos continuar leyendo.

Silencioso y escurridizo ausentismo

Sí, sigue siendo cierto que las personas se quedan sin trabajo todo el tiempo por varias razones (algunas mejores que otras), pero cuando se mira el ausentismo en el lugar de trabajo también se debe considerar el panorama completo:

la falta de compromiso de los empleados,
la falta de productividad,
la gran cantidad de puestos vacantes que no se cubren, y
también la ausencia en el sentido tradicional de la palabra: las personas simplemente no están presentes, ya sea física, mental o de otra manera.

El ausentismo no es algo nuevo en sí mismo, pero su aumento debería ser motivo de preocupación tanto para los profesionales de recursos humanos como para los colaboradores de las organizaciones. La verdadera pregunta que los profesionales se deben responder es la razón detrás de las ausencias, independientemente de la forma que adopten.

Orientación hacia un mayor compromiso de la gente

El cambio y la incertidumbre han sido constantes, y parece que esas cosas no se detendrán en el corto plazo, tanto dentro como fuera del entorno laboral. Los empleados estaban estresados incluso antes de que llegara la pandemia y, sin duda, ahora están lidiando con mayores desafíos. Estos nuevos niveles de estrés e interrupción de la rutina y todo lo que alguna vez fue familiar, sin duda, han llevado a un aumento del ausentismo.

Si bien eso no puede, y no debe, negarse, los empleadores que son proactivos y con visión al futuro deben aprovechar esta oportunidad para reevaluar sus procesos y procedimientos, para determinar dónde considerar el cambio para mejorar el compromiso de los empleados, garantizar la retención y aumento de personal.

También es importante recordar que algunos campos se ven más afectados por la interrupción que otros. Los trabajadores de primera línea y retailers, por ejemplo, se han visto particularmente afectados por la disrupción de los horarios y las rutinas. Es cada vez más claro que los empleadores necesitan cambios más profundos para mantenerse al día con las nuevas expectativas de los colaboradores, que se han convertido en elementos básicos en la era moderna del trabajo. Los colaboradores quieren, y esperan, que los empleadores los vean como una persona completa, y no solo como un trabajador.

Empezar por lo sencillo frente al caos

Con el cambio, incertidumbre y ausentismo que interrumpen el trabajo, puede parecer difícil para los empleadores determinar por dónde empezar para lograr un cambio significativo. Pero no deben temer, muchas veces la simplicidad es lo mejor. Hay que enfocarse en varias áreas clave, las cuales dependen en gran medida del estado actual del negocio, sector y gravedad de los problemas de personal y el ausentismo en alguna organización en particular. Ahora, a profundizar.

Salarios y beneficios

Las organizaciones deben asegurarse de estar al tanto de las desigualdades e injusticias percibidas, en lo que respecta a remuneración y beneficios. Asegurar un fácil acceso a los datos a través de un sistema de planificación laboral puede ayudar a brindar soluciones a los problemas antes de que sucedan. Su prevención es fundamental, porque si los empleados no sienten que se les trata de manera justa en términos de salario y beneficios, es probable que disminuya su compromiso y aumente la amenaza del ausentismo y rotación.

La mejora de las competencias y la formación para un nuevo puesto

La mejora y refuerzo de las competencias son esfuerzos de beneficio mutuo tanto para el empleador como para empleados. Los empleados obtienen nuevos conocimientos, habilidades y destrezas y sienten que la empresa está invirtiendo en su desarrollo y futuro, fomentando el sentido de pertenencia y mejorando la experiencia del empleado.

Las empresas con visión al futuro, que vuelven a capacitar y enseñan nuevas competencias a los colaboradores para optimizar su desempeño, se vuelven conocidas por invertir en sus trabajadores, ubicándose así en el empleador preferido. Además, las necesidades comerciales son satisfechas por una fuerza laboral que está armada con el conocimiento, habilidades y destrezas para llevar la productividad a otro nivel. La fuerza de estas acciones contribuye a combatir el ausentismo.

Los profesionales de recursos humanos están en una buena posición para determinar si la empresa tiene la necesidad de mejorar o volver a capacitar y, de ser así, cuáles empleados tienen el deseo y calificaciones para ser parte de ese proceso. Los gerentes que buscan equipos de alto rendimiento pueden asociarse con el área de recursos humanos para determinar dónde pueden faltar los empleados en términos de las competencias necesarias.

Compartir este desafío con los gerentes e involucrarlos en las decisiones y los resultados, ante todo sirve para fortalecer la cohesión organizacional, generar confianza y productividad, así como mejorar la retención del talento.

Iniciativas de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia

Las organizaciones también deben centrarse en una buena estrategia de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEI & B). La falta de inclusión obstaculiza la unión y creatividad; conduce al ausentismo, rotación, una cultura empresarial negativa y una percepción negativa de la empresa en el mercado laboral que también ralentiza la contratación. Los cambios en las normas sociales también producen cambios en las normas del lugar de trabajo.

Las empresas deben mantenerse al tanto de los esfuerzos de diversidad e inclusión para asegurarse de que están en buen camino. Esta es otra área en la que su software de recursos humanos puede proporcionar una visibilidad sencilla de las métricas a través de reportes y analíticos.

Conclusión: afrontar las ausencias con la tecnología adecuada, combinada con una sólida cultura organizacional

Una buena cultura organizacional será evidente cuando los salarios y beneficios, las oportunidades de aprendizaje y desarrollo, y las iniciativas de diversidad estén alineadas con la estrategia empresarial, para permitir que las organizaciones adopten un enfoque centrado en las personas. Por supuesto, esta no es una lista exhaustiva de elementos que deben ser puntuales para que las organizaciones mantengan una mejor cultura organizacional, pero es un gran comienzo.

No se debe subestimar la importancia de la tecnología de recursos humanos para combatir el ausentismo. La elección aleatoria de opciones tecnológicas para las personas y los procesos de nómina no servirá bien a la organización desde la perspectiva de atraer y retener empleados.

Tener un sistema integral que transforma las funciones administrativas tradicionales del área de recursos humanos, implementado de manera intencional y cuidadosa, centrado en las personas y fácil de usar en cualquier momento y en cualquier lugar, garantizará que los empleados sepan y confíen en que tienen las herramientas que necesitan para su éxito durante todo su ciclo de vida laboral en la organización.

Esto no solo ayuda a garantizar una experiencia laboral positiva para los colaboradores, ya que también tiene un impacto favorable en su vida fuera del trabajo, lo que ayuda a hacer o mantener a su organización como un empleador preferido.

Si su empresa necesita ayuda para obtener tecnología de gestión de recursos humanos que les permita abordar los desafíos comentados, acérquese a los consultores de RADIOL, S.A. para asesoralos en obtener las herramientas que necesitan para impulsar la eficiencia en su empresa.

Fuente: Artículo por Tatiana Treviño, Industry Marketing & Communications Manager en UKG

Soluciones diseñadas específicamente para Retail

Sat, 04 Dec 2021 16:24:38 GMT

UKG para Retail

UKG para Retail proporciona las soluciones adecuadas de gestión del capital humano (HCM) y de gestión de la fuerza laboral para ayudar a su personal — y a su negocio — a prosperar.

Gestión del Capital Humano (HCM) poderosa y unificada

Transforme a su empresa con una experiencia de fuerza laboral verdaderamente conectada. La suite HCM de UKG, única y unificada, le permite construir, apoyar y hacer crecer a una fuerza laboral comprometida que se centra en la satisfacción del cliente. Nunca ha sido tan sencillo mantener a su personal motivado e inspirado durante todo el ciclo de vida del empleado para lograr una mayor retención y un servicio impecable.

Reclute e incorpore a los empleados más aptos
Pague y desarrolle a los miembros de su equipo
Gestione los procesos esenciales de la gente
Obtenga visibilidad en tiempo real de la fuerza laboral

Gestión moderna de la fuerza laboral

Gestione a su personal de forma más eficaz con soluciones potenciadas por Inteligencia Artificial (IA) construidas en una plataforma inteligente en la nube. La moderna suite de gestión de la fuerza laboral de UKG implementada por consultores de Radiol, S.A. como amplia y comprobada experiencia, agiliza los procesos complejos, simplifica el cumplimiento de la normativa y ofrece perspectivas de la operación para equilibrar las necesidades de su personal con los objetivos empresariales. Nuestras soluciones ayudan a su personal a mantenerse productivo y conectado, desde cualquier dispositivo, para actuar con rapidez y tomar decisiones inteligentes.

Automatice el tiempo, las asistencias, los permisos y ausencias y los acumulados
Programe de forma inteligente según la demanda con previsiones precisas
Empodere a los asociados con herramientas de autoservicio
Obtenga recomendaciones comerciales sustentadas en IA

Prestación de servicios de RH integrados

Proporcione a su personal una experiencia de trabajo personalizada, en cualquier momento y en cualquier lugar, a la vez que mejora la agilidad y el impacto de RH. Las soluciones de UKG ofrecen una mejor manera de atender las solicitudes de los empleados y de sus momentos importantes de vida y trabajo, a través de la digitalización de RH, la automatización de los procesos y las perspectivas del nivel de servicio que mejoran la productividad de RH y la experiencia de los empleados.

Otorgue a los colaboradores acceso a información personalizada de RH
Gestione los documentos de los empleados de forma eficaz y conforme a las políticas y normas
Configure tableros de control intuitivos para dar seguimiento a las métricas clave
Capte el sentir de la gente con encuestas impulsadas por IA

Gestión avanzada de tareas

Prevea, asigne y controle el trabajo de forma más eficiente para mejorar las operaciones de las tiendas y optimizar la experiencia del cliente. UKG proporciona herramientas avanzadas para simplificar todo el proceso de gestión de tareas y mantener a los miembros del equipo centrados en el trabajo prioritario. Los gerentes sólo tienen que introducir las tareas, asignar el trabajo a la persona adecuada con las habilidades adecuadas y confirmar la finalización de la tarea y la calidad del trabajo.

Obtenga visibilidad en tiempo real del estado de las tareas
Obtenga perspectivas sobre la carga de trabajo con auditorías de las tiendas
Conecte instantáneamente a los asociados de las tiendas con soporte experto
Involucre a los asociados con comunicaciones personalizadas

Lo podemos asesorar. Converse con un Experto en Workforce.

Mejorando el compromiso de la Fuerza Laboral en su empresa

Sat, 04 Dec 2021 15:57:46 GMT

Mejorado el compromiso de su Fuerza Laboral

Cómo aumentar la retención, impulsar la productividad y optimizar los costos laborales.

Para cumplir con las metas de productividad, el compromiso y la retención de los empleados se han vuelto cada vez más importantes, con las empresas requiriendo más tecnologías avanzadas para ayudarles a gestionar mejor la retención y la productividad de sus empleados y la optimización de los costos laborales. Conforme los empleados abandonan sus trabajos por fracciones de dólar más en pagos por de alguna organización similar a unas cuantas cuadras de distancia, los gerentes deben emplear nuevas tácticas para ayudarlos a mejorar el compromiso de los empleados y retener a su gente.

Una mirada al pasado.

En los últimos años (y continuando hoy para muchas organizaciones), los procesos de gestión laboral han sido reactivos, en lugar de ser proactivos. Los gerentes han sido capaces de acceder solamente a información resumida de la fuerza laboral, como productividad por función laboral y operador individual, en sus escritorios. Frecuentemente, no han contado con la tecnología ni con los procesos implementados para administrar en el momento o para hacer ajustes en el mismo día. La información detallada sobre la gestión laboral ha tenido antigüedad de una semana o más, lo que brinda a los gerentes de distribución pocas oportunidades para entender las tasas de desempeño actuales y hacer ajustes en tiempo real para optimizar la productividad de su fuerza laboral existente.

Enfoque moderno a la gestión laboral.

Los sistemas de gestión laboral han sido utilizados durante largo tiempo para dar seguimiento a la productividad de la fuerza laboral en el almacén. En forma más reciente, las organizaciones están utilizando estos sistemas en conjunto con soluciones de gestión de la fuerza laboral y de gestión del capital humano (HCM) para entender mejor los costos laborales, evaluar los procesos de trabajo, tomar decisiones de dotación de personal más informadas e involucrar a los empleados.

Estas soluciones permiten que las empresas:

Accedan a información que pueda predecir las necesidades de previsión y programación de la mano de obra
Utilicen datos de desempeño en tiempo real que sean fácilmente accesibles mediante dispositivos móviles
Entiendan mejor los costos laborales mediante analíticos laborales, en tiempo real y configurables a la medida.
Efectúen decisiones de dotación de personal oportunas basadas en datos
Mejoren el compromiso de los empleados a través de experiencias de usuario simplificadas y enriquecidas

Analíticos mejorados

El análisis predictivo ya no requiere contar con un equipo separado de científicos de datos. El utilizar una solución la capital humano unificada que incluya tecnologías de inteligencia artificial (IA) y de aprendizaje automatizado permite que las organizaciones accedan fácilmente a datos existentes y que desarrollen datos de alta calidad a partir de estos.

Previsión laboral precisa

Las soluciones de previsión y programación laboral les ayudan a las organizaciones a alinear los horarios de la mano de obra a la demanda, ayudando a asegurar una cobertura óptima de la mano de obra para cada turno, todos los días. La previsión de demanda con aprendizaje automatizado ha demostrado que mejora la precisión de la previsión en 20%, resultando en ahorros en costos por una mejor alineación de la asignación de mano de obra y por la reducción del tiempo extra.

Con el acceso a datos precisos de previsión de mano de obra, los gerentes pueden planificar mejor sus necesidades de mano de obra, incluyendo la respuesta hacia las condiciones cambiantes del mercado y los típicos cambios estacionales en la demanda.

Mejor programación con IA y Aprendizaje Automatizado.

Los analíticos avanzados, que incluyen la inteligencia artificial y el aprendizaje automatizado, están llevando la programación efectiva al siguiente nivel y están desempeñando un papel cada vez más importante para permitir a las organizaciones predecir con mayor precisión sus necesidades de mano de obra y crear las programaciones más adecuadas.

Al utilizar los extensos datos de gestión laboral y de la fuerza laboral que frecuentemente existen, las tecnologías de IA y aprendizaje automatizado obtienen perspectivas de los patrones de demanda de los clientes y de las preferencias de programación de los empleados para crear previsiones que proporcionan una orientación valiosa para optimizar la programación del personal, lo cual mejora el compromiso de los empleados y proporciona cobertura de turnos adecuada al costo más bajo.

La innovación y el compromiso en la gestión de la fuerza laboral es crítico. Más aún, para mantenerse competitivo y operar en entornos tan cambiantes, es crítico maximizar digitalmente las capaciades de su fuerza laboral.

Conozca como cientos de empresas han aprovechado su solución de UKG (Kronos) para mejorar la gestión de su capital humano, a través de una implementación y seguimiento de la mano de expertos en Workforce de Radiol, S.A.

Lo podemos asesorar. Converse con un Experto en Workforce.

4 Peligros para la Administración de la Fuerza Laboral que las Organizaciones Enfrentan en la Actualidad

Tue, 30 Nov 2021 16:37:17 GMT

El impacto del ausentismo en las Empresas

Puede ser ya el momento para una solución de administración de la fuerza laboral.

Lograr el delicado balance entre la administración de presupuestos y responder a la demanda de clientes es un desafío que cada organización, independientemente de la industria en la cual opere o de su tamaño, debe enfrentar todos los días.

Las organizaciones siempre están bajo presión para responder a los requerimientos de negocios, proporcionar niveles excepcionales de servicio a sus clientes y ser fiscalmente responsables. Cada vez más, comprenden que contar con empleados comprometidos es un elemento integral de su éxito y que los empleados tienen necesidades y expectativas que deben ser cubiertas para aprovechar ese éxito. Y ya que una proporción significativa del presupuesto está asignada a nómina y beneficios, usted se deberá asegurar que esté respondiendo a los peligros críticos que podrían estar saboteando sus esfuerzos.

He aquí los 4 peligros más importantes a los cuales debe estar atento.

Peligro # 1

Demasiado tiempo extra innecesario

Generalmente, es bastante evidente cuando usted ha acumulado demasiado tiempo extra, pero identificar las causas subyacentes e implementar las soluciones para

solucionarlo puede ser extremadamente difícil si está dependiendo de procesos manuales basados en papel o en sistemas heterogéneos.

El impacto de haber acumulado demasiado tiempo extra va más allá de solamente excesos en el presupuesto; también puede crear un problema muy real relacionado con agotamiento de empleados y de baja moral, disminuyendo la satisfacción y el compromiso de los empleados. Los procesos basados en papel y sistemas en silos son sujetos a clasificación equivocada y a errores, lo cual puede conducir a problemas de incumplimiento. Uno de los desafíos más grandes para administrar el tiempo extra es entender cómo ocurre. Los sistemas manuales rara vez proporcionan los datos que las organizaciones necesitan para identificar las causas de origen y las tendencias que conllevan a aumentos en tiempo extra, sin los cuales se vuelve prácticamente imposible reducir los gastos asociados.

Lo que usted necesita es una solución que:

• Lo ayude a establecer políticas de tiempo extra de acuerdo con todas la reglas y regulaciones

• Le notifique automáticamente cuando los empleados estén proyectados a alcanzar los umbrales de tiempo extra

• Descubra las causas de origen del tiempo extra para que usted pueda controlarlas

• Le proporcione visibilidad a sus empleados acerca de la disponibilidad de turnos de tiempo extra y que fomente su confianza y su compromiso

Peligro # 2

Ausentismo

Cada sector industrial lucha con el ausentismo. La ausencia de empleados toma muchas formas, desde bajas por enfermedad, llegadas tardías y salidas anticipadas, recesos extendidos y ausencias planificadas. Para compensar por empleados ausentes, usted debe contratar trabajadores temporales externos, utilizar a empleados existentes para que trabajen tiempo extra, o simplemente, no cubrir la vacante y aceptar la caída en productividad o en el nivel de servicio. Pero para muchos, el no cubrir las vacantes simplemente no es una opción.

Los procesos manuales basados en papel, o los sistemas heterogéneos pueden hacer que la administración de ausentismo sea muy difícil. Sin datos en tiempo real, los problemas recurrentes no pueden ser identificados ni administrados fácilmente. Y sin acceso sencillo a datos históricos detallados, es difícil o casi imposible entender las causas de origen y las tendencias en el ausentismo, ni tomar decisiones inteligentes para planificación de ausencias a corto y a largo plazo

Para responder correctamente al ausentismo y a las ausencias, usted necesita un sistema que:

• Lo ayude a hacer cumplir sus reglas en forma consistente y justa

• Le proporcione alertas en tiempo real

• Lo ayude a administrar balances de acumulados y ausencias planificadas

• Le proporcione datos históricos para identificar patrones recurrentes, causas de origen y tendencias

Peligro # 3

Programación de Turnos

El generar horarios de trabajo formales puede ser uno de los dolores de cabeza más grandes. El programar manualmente a empleados (y a equipo y suministros) literalmente puede tomar cientos de horas del personal administrativo y de los supervisores. Y nunca habrá una garantía de que el programa de horarios será preciso, dado el retraso en tiempo y el potencial de errores de procesos en papel y de una fuerza laboral que fluctúa constantemente.

Para operar en forma discreta y cumplir con sus objetivos de negocio, debe contar con el talento correcto en el lugar correcto y en el momento correcto. Además de protegerse en contra de sobredotación o de falta de personal, de tiempo extra excesivo y de agotamiento de los empleados, así como de asignaciones laborales injustas o incorrectas, usted debe contar con una forma de utilizar datos históricos precisos para preveer necesidades de dotación de personal para la siguiente semana y para el próximo año.

Lo que se necesita es una solución que:

• Aplique automática y equitativamente todas las reglas regulatorias, sindicales y organizacionales para asegurar que la programación sea justa y sencilla de actualizar

• Utilice las mejores habilidades para cada tarea

• Proporcione perspectivas en tiempo real y analíticos para apoyar en la planificación a corto y a largo plazo

• Utilice datos históricos precisos y rastros de auditoría para cubrir los requerimientos de reportes de cumplimiento

• Proporcione acceso de autoservicio a sus empleados para que puedan ver la disponibilidad de turnos, puedan solicitar intercambios de turnos y tiempo libre, y que se sientan seguros con la transparencia de las asignaciones

Peligro # 4

Cumplimiento

El asegurar que las políticas gubernamentales, sindicales y de la compañía se cumplan correctamente en forma consistente en toda la organización, es un desafío que

cada empresa enfrenta . En adición a las normas gubernamentales y locales, también existe una gran variedad de regulaciones sindicales y normas organizacionales aplicables, las cuales pueden variar y cambiar en el tiempo.

Las políticas se deben aplicar y se deben hacer cumplir en forma precisa y consistente en toda la organización. Pero los procesos manuales basados en papel y los sistemas heterogéneos en silos crean un ambiente donde las inexactitudes y errores pueden ocurrir con facilidad. Con un alto riesgo de errores humanos y de un aumento en el tiempo y en los esfuerzos para auditorías, los sistemas basados en papel también pueden resultar en faltantes en los registros clave, los cuales son críticos para defenderse en contra de reclamaciones.

La fuerza laboral de una organización frecuentemente es su gasto más grande, pero el más controlable. Usted debe ser capaz de definir políticas y aplicarlas consistentemente cada vez para eliminar errores humanos, aprovechar analíticos laborales para entender las tendencias de la fuerza laboral, mejorar la planificación y efectuar un seguimiento detallado de auditorías para facilitar la tarea de generación de reportes de cumplimiento.

Lo que se necesita es una solución que proporcione automatización, centralización, autoservicio de empleados y consistencia, la cual incluya analíticos en tiempo real y datos históricos completos a los cuales se pueda acceder fácilmente para generar los reportes de cumplimiento.

Sobreponiéndose a los peligros de administración de la fuerza laboral

Usted necesita una solución de administración de la fuerza laboral sencilla de utilizar, efectiva en costos y poderosa para simplificar la administración de su fuerza laboral, automatizar y optimizar la administración de las políticas de asistencia y de ausencias, así como proporcionar visibilidad bajo demanda valiosa, autoservicio de empleados móvil y programación robusta específica por industria.

La suite de herramientas que usted necesita se puede encontrar en las soluciones de administración de la fuerza laboral vendida, implementada y soportada por Radiol: UKG Dimensions . Están construidas para su industria y diseñadas para que sea más sencillo administrar su fuerza laboral. Igualmente importante, le ayudan a su personal a trabajar en forma más productiva y entregan una gran experiencia para los empleados.

Las soluciones basadas en la nube que hemos implementado en cientos de clientes le ofrecen:

Automatización de la administración de tiempo y asistencia para ayudar a minimizar el tiempo de procesamiento de la nómina, para erradicar errores costosos.
Reducción del tiempo invertido por gerentes en tareas administrativas, optimizando y simplificando procesos relacionados con el trabajo, como aprobaciones de hojas de horas y de tiempo extra, solicitudes de tiempo libre, administración de ausencias y tareas relacionadas con RH.
Visibilidad en tiempo real de la presencia, disponibilidad y actividad de sus equipos, asegurando altos niveles de productividad y servicio a clientes.
Simplificación de la programación de turnos de la fuerza laboral, ayudando a los gerentes a colocar a las personas adecuadas con las habilidades y certificaciones correctas en el lugar correcto en el momento indicado para responder a la demanda de clientes.
Un solo registro para cada empleado y una sola fuente para todos los registros de nómina y registros relacionados con RH, asegurando el cumplimiento de datos y entregando acceso simple y en tiempo real a los reportes
El autoservicio de empleados (vía teléfonos móviles, tabletas, PCs, o terminales TouchFree de reconocimiento facial) que empodera a los empleados a adquirir mayor control sobre su vida laboral, con menos tiempo desperdiciado consultando a sus gerentes de línea o a los departamentos de RH y de nómina.
Disponibilidad al 100%. Ya no tendrá que preocuparse acerca de adquirir y de mantener servidores y de actualizar software, ya que UKG se hace cargo de todo eso en la nube.

Contáctenos para compartirle, cómo en Radiol, junto con las soluciones UKG Dimensions hemos ayudado a cientos de empresas en la solución de los peligro s de la gestión de su personal.

Como la Tecnología de Administración de la Fuerza Laboral Ayuda a Resolver Desafíos de Tiempo Extra

Tue, 30 Nov 2021 14:12:13 GMT

El impacto del ausentismo en las Empresas

Como la Tecnología de Administración de la Fuerza Laboral Ayuda a Resolver Desafíos de Tiempo Extra

El tiempo extra excesivo puede ocurrir en una empresa por una diversidad de motivos. Se les llama a los empleados para que cubran por otros que se han reportado enfermos. Problemas de previsión lo pueden haber dejado con insuficiente personal durante un periodo de alto volumen de negocios o por un aumento en actividades de proyectos.

Pero el problema no es solo el costo directo del tiempo extra, por ejemplo, cuando se requiere que el personal trabaje tiempo extra para cubrir deficiencias, no pasa mucho tiempo antes de que el personal se fatigue . Esto normalmente resulta en un aumento de ausencias por enfermedad y, dependiendo de la tarea, también puede colocar a empleados en situaciones de mayor vulnerabilidad relacionadas con problemas de seguridad en el trabajo.

También, puede estar ocurriendo el abuso del tiempo extra y, si algunos empleados están incurriendo en esto más de lo que deberían o están obteniendo asignaciones adicionales o de tiempo extra , estas situaciones son costosas financieramente. Más aún, crean desigualdades que pueden erosionar seriamente el compromiso de empleados.

Uno de los desafíos más grandes para administrar el tiempo extra es entender cómo ocurre. Los sistemas manuales rara vez proporcionan los datos que las organizaciones necesitan para identificar las causas de origen y las tendencias que conllevan a aumentos en tiempo extra, sin los cuales se vuelve prácticamente imposible reducir los gastos de tiempo extra.

Afortunadamente, el tiempo extra con frecuencia es la primera categoría de tiempo que se afecta positivamente cuando las horas y el trabajo se optimizan con una solución de administración de la fuerza laboral.

Las disminuciones en el tiempo extra se pueden lograr cuando los supervisores, gerentes y la directiva corporativa obtienen R eportes, Métricas, KPI en tiempo real y herramientas que están explícitamente diseñadas para administrar el tiempo extra. Reducciones adicionales al tiempo extra son posibles mediante:

• Administración proactiva de empleados: Si se debe llenar un turno que necesita ser cubierto, la solución de administración de la fuerza laboral sugerirá una persona apropiadamente capacitada y descansada con el menor tiempo extra proyectado para la semana.

• Reportes y alertas en tiempo real que muestran a empleados que están proyectados para alcanzar tiempo extra

• Reportes de tiempo extra planificado versus no planificado , conjuntamente con la capacidad de profundizar en los datos para entender quién está

trabajando tiempo extra y por qué y en dónde el dinero de tiempo extra está siendo gastado

Con acceso casi en tiempo real a las cantidades de tiempo extra, el los gerentes pueden reconocer tendencias conforme ocurren y además pueden identificar aquellos casos especiales, esas ubicaciones, turnos, puestos y empleados con actividad de tiempo extra anómala. Los casos especiales de tiempo extra no solo influyen en los costos, sino también pueden provocar problemas de seguridad (la fatiga está vinculada a largas horas laborales y a días consecutivos de

trabajo) y puede reducir la calidad, la productividad y el compromiso de empleados.

Contáctenos para compartirle, cómo en Radiol, junto con las soluciones UKG Dimensions hemos ayudado a cientos de empresas en la adecuada y real administr ación de tiempo extra.

10 Principales Errores en la Administración de la Fuerza Laboral

Fri, 12 Nov 2021 20:11:22 GMT

10 Principales Errores en la Administración de la Fuerza Laboral

Según un estudio realizado por UKG , las empresas de hoy reconocen que el éxito comienza con una sólida relación construida en confianza y transparencia.

En un mercado competitivo, los empleados de una compañía pueden realizar o romper estas relaciones importantes a través de sus interacciones con clientes. Es por ello que las empresas están invirtiendo en soluciones automatizadas para la fuerza laboral como UKG Dimensions para ayudarles a atraer, comprometer y retener al mejor talento mientras controlan costos e impulsan un servicio excepcional.

No es tarea fácil administrar una fuerza laboral diversa de empleados exentos y no exentos en muchas ubicaciones y sitios. Encontrar y mantener a los mejores empleados es lo suficientemente desafiante, pero también necesitan optimizar funciones diarias como el tiempo y asistencia, programación horarios , seguimiento del costo laboral y productividad , y gestión del cumplimiento para mantenerse competitivos y rentables. Dada esta complejidad, no es sorprendente que los equipos de administración no siempre aprovechen los procesos y tecnología de su fuerza laboral para lograr el máximo impacto.

En este artículo detallamos un resumen de los 10 principales errores de administración laboral , según un estudio arrojado por UKG y cómo evitarlos. También proporciona mejores prácticas para mejorar el rendimiento de su empresa y resultados del negocio.

1. Tratar de administrar el cumplimiento laboral con sistemas y procesos obsolet os

Administrar el cumplimiento laboral siempre es complejo, puede ser especialmente difícil cuando se usan métodos manuales, procesos semi-automatizados, o un sistema basado en código propietario. Las soluciones automatizadas para la fuerza laboral permiten configurar reglas de trabajo y pago complejas una vez y aplicarlas de manera consistente y precisa. Si las regulaciones cambian, sus soluciones de administración laboral deben poder actualizar las reglas de forma rápida y sencilla sin ninguna programación compleja.

2. Proporcionar una experiencia móvil deficiente para Recursos Humanos, Programación y Registros de horas

La fuerza laboral de hoy está acostumbrada a vivir en un mundo hiperconectado con acceso al instante, donde pueden hacer las cosas en cualquier momento y en cualquier lugar. Esto es especialmente cierto para millennials que esperan la misma tecnología que usan en su vida personal para impulsar la comunicación, eficiencia y comodidad en el lugar de trabajo. En una reciente encuesta de PricewaterhouseCoopers, 59% los millennials dijo que la provisión de tecnología de punta de un empleador era importante para ellos al considerar un trabajo. Teniendo en cuenta estas altas expectativas, necesitan invertir en herramientas móviles innovadoras si quieren atraer y retener al mejor talento.

3. Hacer cumplir políticas de ausencias de forma inconsistente y acumular tiempo libre manualmente

Si bien todos los empleados necesitan tiempo libre de vez en cuando, es importante hacer cumplir las políticas de ausencia y permisos de manera consistente y precisa. Los sistemas de administración de ausencias y seguimiento de acumulados automáticamente hacen cumplir políticas de tiempo libre para eliminar abusos, asegurando un trato justo a los empleados y respaldar el cumplimiento con regulaciones gubernamentales. Estas soluciones reducen el impacto de tiempo libre planeado, accidental o prolongado de los empleados al proporcionar visibilidad de las tendencias y patrones, permitiendo tomar medidas antes de que el ausentismo afecte los costos laborales y la productividad. El acceso bajo demanda a balances de acumulados ayuda a los empleados a solicitar tiempo libre en base a su elegibilidad, mientras ayuda a los gerentes tomar decisiones de aprobación informadas.

4. Mirar al otro lado cuando los empleados no se adaptan a horarios optimizados

Pueden aprovechar herramientas avanzadas de pronóstico y asignación para poner a las personas correctas en el lugar correcto en el momento, pero no servirá mucho si sus empleados por hora no se adaptan a sus horarios. Los reportes de tiempo y asistencia pueden ayudar a gerentes a verificar rápidamente si los empleados están adoptando los horarios óptimos. Si la falta de adopción es un problema, se pueden usar soluciones analíticas sofisticadas para cuantificar el impacto en el negocio, proporcionando respuestas a preguntas como “Está aumentando el tiempo de inactividad de los empleados?” Esta Información ayuda a detector tendencias preocupantes que pueden afectar negativamente le compromiso de empleados, servicio a cliente y el resultado fina

5. Depender de sistemas manuales o semi-automatizados para la administración del tiempo y asistencia

Con sistemas manuales y procesos ineficientes de tiempo y asistencia, muchas organizaciones experimentan problemas que pueden alentar el crecimiento, frustrar a los empleados y desperdiciar el tiempo de los gerentes. Integrar y automatizar estos procesos puede incrementar la productividad y el compromiso mientras proporciona visibilidad en tiempo real para controlar tiempo extra y costos de ausentismo.

Algunas empresas pueden seguir con el status quo simplemente porque no tienen un buen lugar para un reloj de marcación. Sin embargo, con las soluciones actuales, pueden capturar datos laborales desde una amplia gama de fuentes de recolección, incluyendo relojes marcadores de huella digital o Reconocimiento Faci a l , entrada web, telefonía y aplicaciones móviles. Una vez que los datos son capturados, los sistemas automatizados eliminan errores de registros al marcar automáticamente excepciones como marcajes perdidos, entradas tempranas o tardías, y descansos omitidos que violan las políticas. Además, las reglas de pago definidas por el usuario y cálculos en tiempo real ayudan a mejorar la precisión de la nómina y facilitan el cumplimiento. Los sistemas automatizados de tiempo y asistencia brindan beneficios significativos de costo y productividad que se extienden a lo largo de la empresa. Aumentan la productividad al hacerlo sencillo para todos los empleados, el poder consultar saldos de acumulados de tiempo libre pagado y solicitar tiempo libre.

Visibilidad en las responsabilidades de permisos ayudan a directores financieros a planificar futuros pagos. Además, las herramientas automatizadas agilizan o eliminan tareas administrativas tediosas para que los gerentes puedan dedicar más tiempo en capacitar empleados y generar ingresos.

6. Depender de sistemas separados para una visión integral de la fuerza laboral

Muchas empresas hoy en día aún dependen de sistemas separados para varias funciones de la fuerza laboral. Si bien este enfoque improvisado pudo haber funcionado

lo suficientemente bien en el pasado, podría obstaculizar el éxito competitivo en el futuro. En el entorno acelerado actual, hay un tiempo limitado para reunir información de múltiples sistemas desintegrados cuando se necesitan tomar decisiones críticas. Las soluciones unificadas de la fuerza laboral ofrecen una vista completa al integrar RH, tiempo y asistencia, programación y más, para crear un solo registro por empleado que es actualizado en tiempo real. Esta visibilidad permite a los gerentes tomar decisiones de negocio más informadas en el momento, desde la reasignación de empleados de primera línea para satisfacer una demanda mayor a la esperada hasta ajustar horarios de los agentes para evitar tiempo extra innecesario en el centro de contacto.

Las soluciones de la fuerza laboral que se integran perfectamente con los sistemas existentes de nómina, finanzas, o ERP ofrecen más ventajas. La integración coloca las

métricas empresariales clave en una ubicación central para vincular los datos de las personas con los resultados generales del negocio, apoyando el perfeccionamiento

continuo de las estrategias organizacionales. Por ejemplo, el director de finanzas de una compañía puede desglosar las tendencias y costos de la fuerza laboral para entender cómo se distribuye el gasto laboral anual entre ubicaciones, departamentos y posiciones; cómo los nuevos paquetes de beneficios y las estrategias de compensación impactarán el gasto; y qué metas de contratación establecer para el presupuesto del próximo año.

7. No hacer caso a las expectativas cambiantes de los empleados

A medida que las organizaciones continúan esforzándose por ganar la lealtad de los clientes y fomentar el crecimiento continuo, implementar estrategias efectivas de

personal es más importante que nunca. Debido a que la fuerza laboral es un diferenciador clave en las industrias orientadas al servicio, los líderes deben adoptar un enfoque proactivo para atraer y retener talento, una iniciativa que empieza con la comprensión de las expectativas de los empleados.

Las encuestas automatizadas brindan una manera fácil y conveniente de medir el compromiso de empleados. Muchas organizaciones aprovechan encuestas de pulso,

cuestionarios cortos presentados en intervalos frecuentes, para conocer las expectativas de los empleados . Al realizar encuestas, deben ser lo más simple posible para que responda cada segmento de la fuerza laboral. Si bien las encuestas son herramientas útiles para comprender las expectativas de los empleados, no deben pasar por alto la importancia del diálogo continuo entre gerente y empleado. Los procesos anticuados de revisión de desempeño que usan formatos complejos en papel harán poco para fomentar una comunicación significativa. Sin embargo, los sistemas automatizados de gestión de talento apoyan un enfoque flexible y basado en datos para fomentar el compromiso de empleados. Con una visibilidad inmediata de los objetivos, los gerentes pueden iniciar la comunicación con los empleados para comprender sus expectativas y apoyar el desarrollo continuo.

8. Asignar empleados para lograr el menor costo laboral sin considerar el compromiso de empelados y el servicio al cliente

Una fuerza laboral efectivamente asignada es la columna vertebral de un modelo de servicio omnicanal exitoso. Esto significa poner a los empleados con las habilidades y competencias correctas en el lugar y momento correcto, y asegurarse que están motivados a través de programas de incentivos y motivación adecuados. Sin embargo, a menudo, las empresas se centran en minimizar los costos laborales cuando asignan personal en su oficina, una estrategia que puede resultar en baja moral de los empleados y clientes insatisfechos quienes fácilmente pueden llevar su negocio a otra parte.

¿Cómo determinar la combinación correcta de empleados para optimizar la productividad, el servicio y el compromiso? Deben integrar los datos de RH, programación, nómina y registro de horas para comprender el costo laboral total y exactamente cuántos empleados de tiempo completo y medio tiempo necesitan para cumplir los objetivos de negocio , sin gastar demasiado su presupuesto laboral o agotando su fuerza laboral.

El seguimiento preciso de tiempo y asistencia y una programación optimizada puede ayudar a controlar el costo laboral. Los datos actualizados de registro del tiempo permiten identificar los empleados por hora que se están acercando al tiempo extra o empleados de medio tiempo que están por llegar al umbral de elegibilidad de beneficios, información que impulsa decisiones de asignación más rentables. Los sistemas precisos de tiempo y asistencia también pueden mostrar cuáles empleados se adhieren a los horarios óptimos según el pronóstico.

9. No considerar el desempeño de empleados al determinar la combinación óptima de personal.

Cuando el servicio excepcional realmente cuenta, quieres poner al personal más talentoso donde tendrán el mayor i mpacto en ventas y servici o. Pero si no están dando seguimiento a las métricas correctas, es posible que no sepan con cuáles empleados contar para impulsar constantemente los objetivos del negocio.

Las soluciones de análisis de desempeño proporcionan métricas laborales clave para medir la productividad y efectividad individual. Esta Información de desempeño permite a gerentes asignar a los empleados de alto desempeño con las habilidades correctas donde y cuando más se necesitan.

10. Falta de un enfoque basad en datos para optimizar la utilización y rendimiento de la fuerza laboral

Hay muchas variables a considerar cuando se toman decisiones de optimización de la fuerza laboral. ¿Cuántos empleados se necesitan para cubrir la demanda de servicio? ¿Cuáles son las habilidades y experiencia necesarias? ¿Quiénes son los empleados más productivos? .

Reunir los datos correctos para guiar las decisiones puede ser difícil y lleva mucho tiempo, especialmente cuando están dispersos en múltiples sistemas y reportes. Sin la capacidad de integrar y visualizar datos y métricas clave, los gerentes deben confiar en suposiciones y su instinto en lugar de información accionable. Los sistemas avanzados de programación con capacidades de previsión de demanda precisos eliminan conjeturas de la administración laboral, ayudando a la organización a pasar de la toma de decisiones reactiva a una planeación proactiva . Aprovechando datos de diversas fuentes, estas herramientas demuestran cómo las tendencias históricas junto con las elecciones diarias impactarán la productividad a futuro, permitiendo a los gerentes:

• Predecir cuándo y dónde habrá picos de demanda

• Ajustar prácticas de programación para maximizar la productividad y satisfacer la demanda

• Identificar futuros requisitos laborales desde el principio para dar suficiente tiempo a la incorporación y capacitación de nuevos empleados

Conclusión

Administrar una fuerza laboral diversa es una tarea compleja, que incluso los líderes con mayor experiencia pueden tropezarse con algunos obstáculos. Depender de procesos manuales y semiautomatizados o múltiples sistemas diferentes pueden agravar sus desafíos de administración laboral. Después de todo, necesitan visibilidad en tiempo real e información basada en datos para controlar costos laborales eficazmente, mejorar la productividad, minimizar riesgo de incumplimiento e impulsar el compromiso de empleados. Al reconocer las dificultades comunes de la administración laboral y tomar medidas para evitarlos, su organización puede aprovechar mejor su recurso humano para lograr una ventaja competitiva . Implementar las recomendaciones de este articulo basado en la investigación de UKG, reporte puede ayudarles a obtener más de los procesos y tecnología de su fuerza laboral existente, y aumentarlos con herramientas avanzadas e integración de sistemas donde sea necesario, para respaldar objetivos de negocio clave y aumentar su rentabilidad.

* Fuente: Estudio "10 Principales Errores en la Administración de la Fuerza Laboral" realizado por UKG

Prácticas de programación de Turnos que ayudan a atraer y retener empleados

Fri, 29 Oct 2021 21:02:48 GMT

Prácticas de programación de turnos que ayudan a atraer y retener empleados

Según la Encuesta de Preferencias de Candidatos de Retail de ManpowerGroup Solutions, ocho de cada 10 candidatos de la industrial de retail manifiestan que el tiempo para la escuela, la familia, otro trabajo o la conciliación de la vida laboral y personal son aspectos de alta relevancia.

En la actualidad muchos retailers están evaluando lo que deben hacer para atraer y retener a los empelados de calidad y buen desempeño. Aunque algunos están ofreciendo incentivos adicionales y aumentos en las compensaciones, la solución podría ser mucho más sencilla: Darle a los empleados mas control sobre la programación de sus horarios. Aprovechar la tecnología de programación automática e inteligente de turnos, otorga a las empresas una ventaja competitiva a la hora de ofrecer un beneficio valorado que los empleados del sector de retail realemnte desean: Horarios predecibles.

Retos de la programación de turnos del sector de Retail

Un día en la vida de un gerente de Tienda: avalancha inesperada de clientes, se apresuran a satisfacer las necesidades, el tráfico de clientes puede fluctuar diariamente, según el horario del día, así como semanal y mensual. Muchos gerentes utilizan procesos de programación de turnos manuales, entonces trabajan a ciegas, sin saber que tráfico de clientes pueden haber mañana o la semana que se aproxima para poder asignar adecuadamente los turnos. Otros gerentes, que utilizan las ventas anteriores, pero que utilizan algún software de tiempo y asistencia que de forma básica les permite programar turnos individuales o por patrón, se arriesgan a tener turnos de trabajo con una dotación de personal excesiva o insuficiente, lo que puede dar como resultado de un aumento innecesario de los costos de mano de obra o peor aún el descontento de los clientes y la pérdida de la venta.

Consecuencias de la programación de turnos imprevisibles para las empresa y sus empleados

Las empresas de Retail que tienen dificultades para predecir con exactitud las necesidades de horarios comúnmente tienden a recurrir a asignación de última hora que evidentemente tiene un impacto negativo en sus empleados o establecen los horarios de los empleados con tan sólo unos días de antelación. Ambas situaciones pueden hacer que los empleados sientan que tienen poco control de sus vidas. Solamente el hecho de que se les avise con poco antelación de sus horarios o se les pida que cubran un turno puede hacer que se sientan estresados, Esa falta de visibilidad y control puede disminuir el compromiso de los empleados y empeorar por ejemplo, entre ottras cosas, la rotación.

¿ Cómo los horarios predecibles pueden mejorarla vida de los empleados ?

Cuando los empleados del sector retail reciben sus horarios con una o dos semanas de antelación, pueden programar su tiempo familiar, deportes, educación; planificar su vida de otra manera, mejoran el equilibrio entre su vida laboral y personal.

¿ Es suficiente contar con un software que permita asignar turnos por empleado o por patrón ?

Tanto los procesos manuales para programación de horarios o los software que permiten asignar turnos a los empleados de forma individual o por patrón de forma básica, no garantizan la efectividad y agilidad en la creación de las mallas horarias para los empleados. Comúnmente siguen existiendo los mismos problemas de la complejidad del proceso de asignación, cargas de trabajos, falta de visibilidad, totalmente desalineado con la demanda de clientes y con las necesidades de negocio.

Solución.

En Radiol estamos ayudando a empresas a solucionar su problema de optimización de la fuerza de trabajo a través de la asignación de turnos óptimos alineados con la demanda de clientes previstas. Esto se traduce en mejoras en las ventas y la productividad.

¿ Cómo lo hacemos ?

La tecnología de UKG y el acompañamiento de los consultores de Radiol:

Predicción automatizada del tráfico de clientes y la demanda de cada tienda, ayudando a los gerentes a programar los horarios de los empleados de forma más eficiente y eficaz, ayudando a gestionar mejor los costos laborales. Por lo general, el tiempo del proceso de asignación de las mallas horarias se reduce considerablemente, en pocos Click !
La tecnología de previsión automatizada de UKG utiliza los datos históricos de los puntos de venta (clientes, ventas, transacciones y unidades vendidas, por ejemplo) para predecir las ventas y las necesidades de horas hombre con incrementos de hasta 15 minutos.
Utilizando los datos de punto de venta y de los estándares negocio del cliente, las tecnologías de inteligencia artificial (IA) y de aprendizaje automatizado (machine learning) obtienen una comprensión de los patrones de los clientes y de las preferencias de los horarios de los empleados.
Los algoritmos dentro de la solución determinan qué asociados tienen las habilidades adecuadas para cubrir un puesto y cuándo e identifica los más aptos para cubrir los turnos

Automatizando el tiempo y Asistencia

Fri, 29 Oct 2021 19:02:37 GMT

Automatizando el Tiempo y Asistencia

¿ Se trata solo de elegir un software y equipos de marcación ?

Procesos complicados, soluciones manuales, tecnología anticuada, la falta de visibilidad y la imposibilidad de acceder fácilmente a los horarios, horas trabajadas, solicitudes de permisos y vacaciones frustran a los empleados y gerentes.... ¿ le suena familiar ?

Es muy importante la elección de control de tiempo adecuada, que ofrezca automatización completa y que mejore la experencia de sus empleados y gerentes.

Aunque es tentador optar por un proveedor que ofrece un "menor costo" , puede que no sea la mejor opción a largo plazo. Su empresa desea asegurarse de asociarse con un proveedor de soluciones que esté comprometido con su éxito continuo. Lo último que quiere es superar su solución en pocos años o quedarse sin el apoyo deseado.

La realidad es que una solución de control de tiempo y asistencia no es una inversión para instalarse y olvidarse. Todas las empresas, cuando se trata de la gestión de personal desean lograr mejores resultados: Control de Costos Laborales, Aumento de la productividad, Minimización del riesgo de incumplimiento y la creación de una experiencia excepcionales de los empleados y gerentes.

Junto a UKG (Kronos), Radiol ofrece soluciones para la gestión completa de la Administración Laboral. El entendimiento claro y a profundidad de las necesidades cambiantes de las empresas, que poseen los consultores de Workforce de Radiol junto con la solución UKG Dimensions 100% SaaS, ha permitido que cientos de empresa en Panamá y en todo L atinoamerica a lograr este primer paso de la automatización de Tiempo y Asistencia, para facilitar el trabajo a sus empleados y gerentes, logrando además, una cultura de confianza y transparencia.

¿ Pesadillas con los Horarios ?

Fri, 29 Oct 2021 19:02:34 GMT

¿ Pesadilla con los horarios ?

Muchas empresas que están intentando de planificar horarios con una fuerza laboral diversa mediante hojas de cálculo y sistemas semiautomatizados, puede producir con mayor frecuencia turnos con un exceso de dotación de personal, periodos de alta demanda con poco personal, tiempo extra excesivo, falta de compromiso de los empleados e incluso problemas de cumplimiento. ¿ Siente que esta programando los horarios de sus empleados eficientemente ?

La forma más rápida para descubrir qué tan bien está la programación de sus empleados, contestando estas preguntas:

Pregunta # 1

¿Tiene a las personas adecuadas, en el lugar correcto y momento correcto? O ¿está programando desfases simplemente inevitables?

L a implementación del personal adecuado con las habilidades correctas para realizar un trabajo no es una tarea que puede dejarse a las conjeturas. Con la fuerza laboral multifacética de hoy en día, disponer de una solución de programación que pueda identificar a las personas adecuadas para un trabajo en particular, es esencial para lograr una completa productividad. La capacidad de tomar decisiones rápidas y determinantes basadas en el amplio

conocimiento de los empleados es un requisito vital para su negocio.

Pregunta # 2

¿Está seguro de que está minimizando los costos laborales? o ¿está pagando más de lo necesario y programando por encima de sus necesidades?

Fracasar al alinear una precisa programación con las necesidades de su empresa puede marcar una gran diferencia en sus ganancias. Puede evitar sobrecostos laborales mediante el empleo de información concisa de sus empleados para asegurar que su fuerza laboral corresponde adecuadamente a la demanda del negocio, evitando así pagar de más o programando por debajo de sus necesidades.

Pregunta # 3

¿Puede afrontar fácilmente el ausentismo en el último minuto? o ¿esto causa interrupciones significativas en su negocio?

Cualquiera que sea la razón de una llamada en el último minuto de un empleado enfermo, solo hay una cosa cierta –tendrá que hacer frente a esta situación. Con una apropiada solución de programación podrá cubrir puestos imprescindibles con precisión, dotando de personal con los reemplazos adecuados en cuestión de minutos.

Convierta la información en conocimiento, en cosa de segundos

Fri, 29 Oct 2021 19:02:31 GMT

Convierta la información en conocimiento, en cosa de segundo

El Problema.

Es una realidad histórica que las empresas han tenido problemas durante años para obtener acceso a la información de la administración de su fuerza laboral, que es evidente, necesitan para tener un valioso conocimiento del negocio. Los gerentes y ejecutivos de Operaciones, Recursos Humanos y Finanzas, necesitan esta información clave para la toma de decisiones, pues estos datos operativos , son el centro de su negocio.

¿ Pero acaso los sistemas de administración de marcaciones comunes, no cuentan con reportes de manera natural ?

Regularmente los sistemas cuentan con alguna forma de reportes, pero por lo general, tienen algunas barreras frente al usuario cotidiano de estas soluciones: restricción para acceder los datos, mucho desarrollo personalizado con costos asociados, conocimiento profundo de los datos, utilización de herramientas externas para análisis de datos, dependencia del proveedor para diseño de reportes futuros.

¿ Depende usted que su proveedor actual desarrolle constantemente reportes ?

Muchos proveedores propician esta dependencia, debido a la arquitectura y diseño de sus soluciones.

La Solución.

UKG Dimensions elimina estas barreras. ¿ Cómo ?. Los datos y los analíticos de su fuerza laboral están incorporados en la misma plataforma, los usuarios de Recursos Humanos, Planillas, Jefes de Departamentos, gerentes de sucursal, Directores y ejecutivos tienen acceso a visualizaciones accionables sin plataformas, servidores separados o intervención del proveedor.

KPIs en tiempo Real y totalmente configurables por usted.

No se conforme con listados de marcaciones, reportes de entradas tardes o ausencias, obtenga data medible y accionable inteligentemente. Permita que los sistemas trabajen para usted. Los analíticos integrados de UKG Dimensions están disponibles para todos los usuarios, no solo para los analistas del negocio. Los KPIs en tiempo real y las recomendaciones proactivas facultan a los gerentes de primera línea y reducen la necesidad del análisis de expertos.

Con más de 125 KPIs entregados listos para usar, UKG Dimensions no solo le da alertas sobre los problemas que hay, sino también sobre el origen de esos problemas. Y las soluciones empaquetadas de ciencia de datos (data science) "analíticos" aprovechan el aprendizaje automatizado (machine learning) para enfrentar desafíos clave en materia de fuerza laboral, como el tiempo extra y la rotación de personal.

Impacto del Ausentismo

Fri, 29 Oct 2021 19:02:19 GMT

El impacto del ausentismo en las Empresas

Impacto del ausentismo

Claramente, el ausentismo es algo que ocurre comúnmente en todas las empresas. Lo que es claro también, es que el ausentismo está afectando negativamente muchos aspectos de los negocios de estas empresas, agregando costos, complejidad y estrés gerencial.

Está causando estragos en las operaciones de las empresa en un momento cuando, operacionalmente, los negocios necesitan ser ágiles, flexibles y completamente enfocados al cliente.

Una encuesta reciente realizada por la asociación de “ Human Resource Management ” descubrió que el impacto financiero total que tiene el tiempo libre remunerado como porcentaje del pago de nómina alcanza el 22%. Este número representa el costo directo asociado al pago de empleados ausentes y trabajadores para reemplazar al personal, además de los costos indirectos, tales como la productividad perdida.

El mismo estudio determinó que las ausencias no planificadas, tales como ausencias por enfermedad, llegadas tardías, salidas anticipadas y recesos extendidos disminuyen la productividad en un 6.7 % del pago de nómina.

También tienen un impacto adverso mayor sobre los empleados que tienen que trabajar extra para cubrir las ausencias de sus compañeros. En la actualidad, los gerentes están invirtiendo demasiado tiempo reprogramando turnos, cuando una solución tecnológica — una que empodere a los empleados para que tomen el control

de sus propios programas e intercambien turnos independientemente como se requiera — está disponible y se entiende que ofrece beneficios significativos.

Las ausencias en las empresas de Retail u Hospitales por ejemplo, también son corrosivas para el compromiso de empleados, lo cual es visto como un aspecto muy importante para el éxito continuo por la mayoría de las empresas. Una una solución para la administración de turnos o para el intercambio de turnos puede tener un impacto positivo sobre:

Productividad de los empleados
Motivación y satisfacción de los empleados
Compromiso de los empleados
Permanencia
Toma de decisiones gerencial
Estrés reducido para los gerentes, ya que llenar vacantes al momento es altamente
estresante
Programación de demanda baja y demanda pico

El problema de ausencias necesita ser transformado de un problema negativo y difícil de administrar a una solución que empodere a los empleados y que impulse mayor productividad y mayores retornos para los empresas

Innegablemente, el costo de la ausencia de empleados es real y medible en su emprea. Sin embargo, tenemos buenas noticias. El costo del ausentismo y sus efectos en la productividad se pueden controlar con UKG Dimensions

En Radio l hemos logrado implementar en nuestros clientes, todas estas soluciones una forma más fácil para administrar la asistencia, las ausencias y los acumulados.

La Nube ¿ Atrasados ? ¿ Adelantados ?

Fri, 29 Oct 2021 19:01:59 GMT

La Nube.... ¿ atrasados ?

Muchas empresas se están preguntando: ¿ dónde estamos en estos tiempos que todos hablan de la nube ?

La nube permite a las empresas a reducir su tamaño y costos de su infraestructura, reemplazar gastos de capital con gastos de suscripciones predecibles y capacitar al personal de tecnología en iniciativas estratégicas en lugar de el común soporte reactivo. Según una encuesta de IDG Research Services a personal de TI indican que la nube:

Mejora la velocidad de la entrega de servicios de TI
Aumenta la flexibilidad para reaccionar a las condiciones cambiantes del mercado
Habilita la continuidad del negocio
mejora el soporte y servicio al cliente

A pesar de las ventajas que la Nube representa para las empresas, siempre surgen temores válidos que van desde temas relacionados a la seguridad, posibles ahorros, posibilidad de crecimiento y conectividad.

La seguridad

Es una de los aspectos mas importantes, tanto para las empresas como para los proveedores de la nube. Con la nube se cubren aspectos que garantizan la seguridad física y la operación 24/7/365 de sus centros de datos, desde seguridad del acceso a sus instalaciones hasta sistemas redundantes y servicios de respaldo.

Ahorros en Costo y Eficiencias

Cuando se usan servicios en la nube, es posible reducir los costos operativos de una empresa mientras se aumenta la eficiencia en distintas áreas.

Menor inversión inicial . (no espacios para sistemas, no costos de hardware o licencias)
Menor costo total de propiedad . (no adquirir, mantener y reemplazar con periodicidad su hardware de cómputo)
Ahorros reasignados. (se librean fondos para invertir en otras áreas de su empresa)

Escalabilidad

No debe esperar meses o años para contar con herramientas para hacer crecer su negocio. Implemente soluciones rápidamente para escalar su negocio de manera significativa.

Accesibilidad

En estos tiempos de recuperación y más competitivos que nunca. su empresa necesita acceso de tiempo completo a las aplicaciones de software y datos. La nube, garantiza que todas herramientas que sus empleados necesitan están disponibles. Pero ¿ qué significa exactamente disponible ?. Podemos resumirlos en tres cosas:

Acceso en cualquier momento, en cualquier lugar
Casi 100 por ciento de tiempo de operación
Recuperación asegurada contra desastres

Las empresas están reconociendo que el futuro del cómputo es en la nube y por ello es que UKG ha desarrollado la siguiente generación de soluciones de gestión de la fuerza laboral para aprovechar las tecnologías inteligentes más recientes: UKD Dimensions , una solución 100% en la nube, que ofrece una experiencia inimaginable para los empleados y niveles impresionantes de información operativa para ayudarles a trabajar de forma más inteligente, en cualquier momento y lugar, en la nube pública de Google.